Los aspectos legales a considerar a la hora de desvincular un gerente general

A la hora de despedir un CEO, es necesario considerar dos aspectos en lo relativo con la finalización del vínculo contractual:

En primer lugar, como dependiente de la compañía, se considerará el total de beneficios y compensaciones que tuvo el gerente a lo largo de los últimos años a fin de analizar cuáles de estos conceptos son remunerativos o no a la luz del criterio actual de la Justicia.

Asimismo, se deberá conocer si existe un acuerdo o convenio entre partes que le reconozca al CEO una indemnización mayor a la legal (por política de la compañía que lo reconoce para posiciones iguales o inferiores a la del CEO o por un acuerdo expreso).

En segundo lugar, se deberá conocer si el CEO además es miembro del Directorio de la S.A. del empleador o de otra sociedad del grupo y/o si es apoderado de la Sucursal de Sociedad Extranjera (art. 123 de la Ley de Sociedades) a fin de instrumentar preliminarmente a su desvinculación la finalización de su gestión, revocatoria de poderes, aprobación de su gestión como Director, etcétera.

Es frecuente extender una carta de indemnidad por parte de la Sociedad (accionistas; Directorio) a favor del CEO que cubra cualquier contingencia o reclamo que pueda tener a título personal por su desempeño "como buen hombre de negocios", no por malos desempeños personales.

¿Cómo tratar la información confidencial?

Hasta hace pocos años, sólo las corporaciones de capitales extranjeros solían contar con políticas de confidencialidad de la información.

No obstante, en los últimos tiempos, cada vez más empresas de capital nacional han implementado estas medidas.

Por lo tanto, en las desvinculaciones se les ratifica la vigencia de este tipo de política que le permitirá a la compañía iniciar acciones legales contra el CEO despedido en caso de considerarse violada la cláusula de confidencialidad.

De no existir una política al respecto, en el acuerdo de finalización de la relación es aconsejable indicar con la mayor precisión posible qué información se considera confidencial (por ejemplo, listado de clientes, proyectos a estudio para salir al mercado; precios de sus productos o servicios).

La Justicia argentina admite este tipo de cláusulas de confidencialidad siempre y cuando sean precisas y no meramente genéricas.

¿Puede evitarse que el CEO despedido se vaya a trabajar a la competencia?

En los Estados Unidos es frecuente la implementación de cláusulas contractuales que impiden al CEO desvinculado trabajar para un competidor durante un plazo determinado.

La Justicia argentina admite este tipo de cláusulas siempre que sean onerosas. Es decir, siempre que exista una compensación económica a favor del ex gerente durante la vigencia de la cláusula.

Es importante comprender que esto no significa una continuidad del contrato de trabajo. Legalmente, no se trata de una licencia con goce de sueldo sino de la extinción del vínculo y el pago posterior de una suma fija (pago único o prorrateado en los meses en que se extienda la vigencia de esta obligación).

Incluso, cada vez es más común que las organizaciones incluyan una cláusula que impide al CEO ofrecer trabajo a determinados que siguen brindando servicios en la compañía.

Esta cláusula es oponible al ex CEO y no a los dependientes. Es decir, si un empleado comprendido en la lista en cuestión obtiene un empleo en la nueva compañía donde presta tareas el ex CEO, no asumirá contingencia de reclamo alguno.

Sí en cambio lo podría soportar el ex CEO si se acredita su intervención en el proceso de selección de alguno de sus ex colaboradores en la anterior organización. (IECO)