Los jóvenes profesionales pueden ganar hasta $ 6.500

Los cuadros gerenciales de reemplazo y el desarrollo de potencial son los dos conceptos más comunes que se emplean para definir los programas de Jóvenes Profesionales (JP), que numerosas firmas ponen en marcha prácticamente cada año.

De acuerdo con Mariano Rizzi, consultor de Watson Wyatt, que desarrolló una encuesta para iEco sobre los planes de JP de 20 empresas líderes, este tipo de iniciativas son programas "diferenciales en cuanto a desarrollo acelerado de carrera".

"A lo largo de estos programas, la capacitación es más intensa y se suele implementar la posibilidad de rotar por distintos sectores de la empresa para que se tenga una visión más amplia de la organización. El objetivo es desarrollar cuadros de reemplazo de mandos medios", agrega Rizzi.

Según la encuesta, la edad límite de los JP oscila entre 26 y 27 años, preferentemente deben tener manejo de idiomas y deben ser graduados o próximos a recibirse.

En cuanto a la duración de estas iniciativas, el relevamiento consigna: "En líneas generales, los programas duran alrededor de un año, llegando en algunos casos a 24 meses".

Al igual que sucede con otros niveles profesionales, cada especialidad de JP tiene su propia cotización. "En el caso de algunas carreras, como las administrativas, económicas y financieras, la gran cantidad de jóvenes que egresan produce una disponibilidad de recursos humanos mayor en el mercado y, por lo tanto, la compensación puede ser menor que la de las carreras de ingeniería.

Su sueldo bruto oscila entre $ 2.500 a $ 3.200", expresa Martin López, consultor de Mercer.

"Para ingeniería, los sueldos pueden llegar hasta $ 4.000, e incluso mayores en el caso de perfiles muy específicos como ingenieros de especialidades como Petróleo, Mecánica, Electricidad o Sistemas, que pueden ganar hasta $ 6.500", agrega.

Otro rubro que se destaca –según López– son los bancos.

"Hacen una diferenciación importante, captando este tipo de perfiles junior del mercado y ofreciendo remuneraciones brutas que pueden llegar a los $ 3.000", puntualiza el consultor.

Según la encuesta de Watson Wyatt, poco más del 50% de las compañías incluye en su programa de JP algún tipo de pago variable.

"En promedio, estas empresas abonan, como bono target, un 6% del salario base anual, que es lo que en general se paga al nivel de profesionales", precisa Rizzi.

Los beneficios que se otorgan a los jóvenes profesionales son: almuerzo, plan médico, seguro de vida adicional al legal y charter (en caso de que el lugar de trabajo esté en las afueras de la ciudad).

"Sin embargo, como un buen salario no alcanza para atraer y retener, las empresas están implementando beneficios que apuntan a la calidad de vida, como el horario flexible o el viernes corto", continúa Rizzi.

En cuanto a las evaluaciones de desempeño, "generalmente se realizan cada seis meses para monitorear el desarrollo del profesional en la compañía", indica el estudio.

La firma de consumo masivo Unilever, que desde hace 30 años implementa su plan de JP, cada año y medio –en promedio– incorpora entre 20 y 30 profesionales para distintas áreas de la compañía, como Marketing, Ventas, Logística, Recursos Humanos o Manufactura, entre otras.

Su gerente de Recursos Humanos, Pablo Maison, cuenta que, en los últimos años, se reformuló la estrategia de reclutamiento y se incrementó la inversión en comunicación debido a que "muchas otras firmas salieron al mercado a ofrecer programas similares y a que hay menos postulantes egresados de carreras empresariales".

Para incrementar la diversidad de integrantes, además, se "invierte mucho" con el fin de llegar a distintos públicos. "De hecho, actualmente, el 60% de los integrantes de nuestro programa de JP proviene de universidades públicas", puntualiza Maison.

Según el ejecutivo, el programa de JP se distingue por tener sobre los postulantes "más exigencias de resultados en menor tiempo y brindar más capacitación en temas gerenciales".

"Si se confirma el potencial que detectamos en los profesionales, ellos van a tener posibilidades de hacer una carrera gerencial más rápido dentro de la compañía", agrega. "Sin embargo –acota–, formar parte del plan de JP no es la única vía para llegar a ser gerente, aunque sí la más rápida y garantizada". (EMPLEOS.CLARÍN)