El mobbing y su incidencia en el ámbito laboral

¿Qué es el mobbing?

El mobbing es una especie dentro del género de la “violencia laboral”; acaece cuando una persona, (o un grupo de ellas), ejerce violencia psicológica extrema sobre un trabajador en el ámbito de prestación de tareas, de manera reiterada y sistemática, durante un lapso de tiempo prolongado.

El objetivo es lograr que la víctima abandone su trabajo, expelerla de la estructura en la que se desempeña.

Existen distintos tipos de mobbing. Los que se configuran con mayor habitualidad son el descendente, en el cual el acoso es infligido por un superior jerárquico, y el horizontal, que es el que se configura cuando este tipo de violencia se verifica entre pares. En este último supuesto, muchas veces encontramos que la conducta es avalada o incluso promovida por quienes ostentan posiciones de mayor poder.

Una variante más atípica, la constituye el mobbing ascendente, que se verifica cuando el sujeto activo de la conducta antijurídica, resulta un dependiente que posee una jerarquía inferior dentro de la empresa, que el sujeto pasivo.

¿El acoso laboral como concepto, es relativamente nuevo para nuestra sociedad?

Si bien estas prácticas resultan de antigua data, el concepto es relativamente novedoso para la sociedad argentina, máxime si consideramos el momento en que comenzó a ser receptado jurisprudencialmente. Uno de los primeros fallos al respecto, fue “Lambir v. Aguas Cordobesas S.A.”, del 11 de noviembre del año 2004, dictado por la justicia cordobesa.

Lo que ha ocurrido es que, de un tiempo a esta parte, los trabajadores han comenzado a concientizarse del carácter anómalo de situaciones de violencia que en épocas anteriores eran toleradas.

Esto se da en un marco de discusión permanente en torno a la ampliación de derechos en general, dentro de las sociedades occidentales, y en lo que hace estrictamente a la realidad del aparato productivo argentino, ello se encuentra favorecido por la existencia de un nivel de ocupación que permite al dependiente considerar que tiene la posibilidad de encontrar un nuevo empleo, si la denuncia del acoso laboral trae aparejada como consecuencia la extinción de la relación de trabajo en la que aquel se configura, por lo que estos fenómenos han comenzado a adquirir mayor visibilidad.

¿Cuáles son las principales estrategias del mobbing?

En general el mobbing se materializa a través de la obturación de las redes de comunicación de la víctima, generando su aislamiento, también por medio de la asignación de tareas sin sentido –o por la modificación constante de las mismas-, maltrato verbal, amenazas constantes de despido, hipervigilancia, campañas difamatorias y desvalorización de las capacidades de quien resulta objeto del acoso, entre otras manifestaciones.

Se trata de conductas que pretenden socavar la integridad psicológica de la víctima. En forma cada vez más habitual, verificamos que el mobbing se da ante contingencias propias del desarrollo de la relación laboral, que podrían suponer, desde la perspectiva del empleador, una merma en la productividad del dependiente; nos referimos a enfermedades –profesionales o inculpables-, accidentes y embarazos, entre otras.

En estos casos, el mobbing se utiliza como estrategia para intentar desprenderse del trabajador evitando un despido incausado, que aparejaría el pago de una indemnización por parte del empleador.

¿Existe en nuestro país una legislación clara con respecto a esta temática?

Existe legislación específica, solo en lo que hace al sector público, en las provincias de Buenos Aires, Entre Ríos, Santa Fe, Misiones, Tucumán, Jujuy y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

También se hace referencia a este tipo de violencia en el Código de Ética del Personal de la AFIP.

No existe aún normativa concreta al respecto, para el ámbito del empleo privado. Sin perjuicio de ello, toda vez que el mobbing en muchos casos implica conductas discriminatorias, puede resultar de aplicación la ley 23.592, que norma este tipo de situaciones.

¿Los trabajadores que sufren algún tipo de mobbing, son concientes de que pueden tomar alguna medida legal para revertir la situación?

Dado que el fenómeno ha ido adquiriendo mayor visibilidad a través de los medios de comunicación, cada vez más trabajadores logran identificar que resultan objeto de este tipo de prácticas, y el objetivo que las anima, motivando la consulta a especialistas. Hemos notado un notable incremento en los últimos años de la cantidad de dependientes que se acercan a plantear situaciones de esta índole, lo que no implica necesariamente un aumento de las mismas, sino la existencia de mayor información disponible en relación a esta temática, sobre todo a partir de la expansión del uso de internet.

¿Qué consecuencias psicológicas y laborales le ocasionan a las víctimas?

Como este tipo de prácticas se dirigen a generar un menoscabo en la integridad psíquica de la víctima, el mobbing suele derivar en daño psicológico, generando muchas veces secuelas incapacitantes de carácter permanente.

Existe un precedente jurisprudencial de la Cámara de Apelaciones de Mendoza, “Correa V. Aguas Danone”, del 3 de agosto del año 2005, en el cual se condenó a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo a indemnizar el daño psicológico generado a un trabajador como consecuencia de una situación de acoso laboral, habiéndose encuadrado la patología sufrida por el dependiente como una enfermedad profesional.

La consecuencia más disvaliosa a nivel laboral, cuando se logra el objetivo que se busca a través del mobbing, es la renuncia de la víctima, que suele ser precedida por una merma en su productividad.

¿Cuáles son las profesiones y puestos más afectados?

Si bien este tipo de prácticas puede encontrarse al interior de cualquier organización, observamos un alto grado de acoso laboral ejercido sobre empleadas de casa de familia, trabajadores de call centers y en el sector de servicios en general. También encontramos un alto grado de mobbing en la administración pública, en todos sus niveles.

Cabe destacar que existe una gran cantidad de mujeres y trabajadores de edad avanzada, que resultan objeto de este tipo de violencia.

No obstante lo dicho, estas conductas no distinguen profesiones o ámbitos de trabajo específicos, y pueden presentarse en cualquier empresa.

¿Qué medidas deberían tomar las organizaciones para enfrentar algún caso de mobbing?

Como medida preventiva, resulta importante mantener abiertos fluidos y numerosos canales de comunicación a nivel interno, a fin de lograr que cualquier manifestación de acoso laboral, pueda ser abordada y resuelta antes de que el daño sea irreversible. Cuando esto no ocurre, el mobbing suele tornarse visible recién cuando la situación ya no tiene vuelta atrás.

Es de suma trascendencia que los empleados de mayor responsabilidad y los superiores jerárquicos, comprendan que a los efectos de evitar la aparición de estas prácticas violentas en el plano horizontal, son ellos quienes deben comenzar por general vínculos con sus subordinados libres de cualquier connotación agresiva, llevando a cabo su función de coordinación y organización a través del ejercicio de un verdadero liderazgo, y no imponiendo su criterio por medio de la fuerza que les brinda la posición que ocupan.

Muchas veces no llega advertirse que el mobbing genera consecuencias disvaliosas para la organización en sí misma, trascendiendo la esfera de la víctima, por cuanto el acoso laboral fomenta el ausentismo, la pérdida de productividad, y un ambiente nocivo que fulmina la sinergia virtuosa propia de un grupo de trabajo sano.

Si bien el afectado directo de este tipo de violencia es el trabajador sobre el cual se ejerce, su aparición produce resultados negativos para la empresa en su conjunto.

¿Qué pasos debe seguir un trabajador para denunciar una situación de acoso laboral?

En principio, lo ideal es realizar una intimación telegráfica a los efectos de que se arbitren los medios necesarios para lograr el cese de las conductas violentas. En el caso de persistir las mismas, el trabajador puede considerarse despedido por culpa de su empleador, reclamando las indemnizaciones pertinentes. En una gran cantidad de fallos, se ha receptado al mobbing como una injuria de tal envergadura, que impide la prosecución del vínculo laboral, habilitando al trabajador a hacer denuncia del contrato de trabajo, en los términos de los arts. 242 y 246 de la LCT.

¿De qué manera se puede demostrar ante la justicia un caso de mobbing?

En general, ante la dificultad de contar con prueba directa, el mobbing se acredita por medio de indicios, que al resultar numerosos y concordantes, puedan generar la convicción en el magistrado de la existencia de acoso laboral.

Esto adquiere particular relevancia ya que, en muchos casos, estas prácticas se dan en privado (por ejemplo dentro de la oficina de un superior), sin la presencia de testigos, y también porque en ocasiones las personas que han presenciado los actos de violencia, continúan prestando tareas en la empresa en la que se dieron las mismas, lo que impide que se presenten a deponer ante la justicia.

Son signos habituales del acoso laboral el padecimiento por parte de la víctima de dolores estomacales, pérdida de cabello, vómitos, sudoración y distorsión del sueño, los cuales pueden probarse a través de exámenes periciales.

También constituyen indicios las rebajas salariales, los cambios reiterados de tareas, la asignación de labores no acordes a la categoría revestida por el trabajador y la modificación del lugar físico de prestación de tareas, entre otros.

¿Existe un criterio único para establecer que se entiende por mobbing, y para otorgar el monto indemnizatorio correspondiente?

Si bien no existe un criterio único, la doctrina internacional coincide en que para que se configure, las conductas de hostigamiento que antes describiéramos deben reiterarse en el tiempo, como mínimo, en un segmento temporal mayor a los seis meses, vale decir, que no encuadran en el concepto de mobbing las acciones esporádicas o puntuales. Por otra parte, deben repetirse con una frecuencia de una o más veces a la semana. Por nuestra parte, consideramos que estos parámetros resultan excesivamente rígidos, sobre todo el que hace al plazo mínimo de ejercicio del acoso, ya que se advierte irrazonable obligar a un trabajador a verse sometido al mismo durante un lapso de tiempo tan prolongado, a los efectos de poder alegar la existencia de una situación mobbing.

En lo que hace al monto indemnizatorio, depende del modo en que el caso se plantee, y de las consecuencias que el mobbing haya generado.

Desde el ámbito del derecho civil, resultan reclamables la totalidad de los daños causados por el mobbing que puedan acreditarse, aspirándose a una reparación integral. Por el contrario, si se pretende la aplicación del régimen indemnizatorio de la Ley de Riesgos del Trabajo ante la existencia de secuelas incapacitantes, habrá que atenerse a la fórmula que la misma establece, en base a parámetros rígidos como la edad y el monto remuneratorio.

Debe tenerse en cuenta además, que en el supuesto en que el trabajador haya denunciado el contrato de trabajo a causa del acoso laboral, tendrá derecho a percibir las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso e integración del mes de despido (art. 245, 232 y 233 LCT, respectivamente). Por otra parte, resulta reclamable también el daño moral irrogado el cual, por definición, carece de un mecanismo de mensura preciso, quedando sujeto a la apreciación del Juez interviniente.

¿Hay un límite en cuanto a la responsabilidad de las empresas?

Entendemos que el empleador resulta siempre responsable por los daños generados al trabajador en los supuestos de mobbing; desde la perspectiva específica del derecho laboral, en virtud del principio de indemnidad y los deberes de previsión y seguridad, y desde el ángulo del derecho civil, a raíz de los factores de atribución de responsabilidad subjetiva (dolo o culpa) u objetiva (riesgo creado, responsabilidad del principal frente al hecho del dependiente, etc.).

En lo que hace al límite de los montos indemnizatorios, como refiriéramos con anterioridad, dependerá de la normativa que se aplique.

Por Ángeles Bellomo