La descentralización productiva y su relación con el ámbito laboral

¿A qué se llama descentralización productiva?

Las estrategias de descentralización productiva son aquellas mediante las cuales las empresas trasladan parte de sus procesos de producción a terceros, todo ello gracias al desarrollo de nuevas formas de organización y de uso de la fuerza de trabajo, como también a la utilización de las nuevas tecnologías (Ermida Uriarte y Colotuzzo, 2009: 9-10; Del Bono, 2008:168).

¿Cuáles son sus orígenes en nuestro país?

La tendencia a fragmentar los distintos procesos de trabajo ha crecido en nuestro país desde la década de los ‘70, a raíz de la aplicación de políticas que alentaron la descentralización productiva.

Aunque algunos expertos latinoamericanos en la temática (como De la Garza, en Esponda y Basualdo, 2013; Ermida Uriarte y Colotuzzo, 2009; entre otros) consideran que este modo de contratación se ha aplicado anteriormente a la crisis capitalista de los años ’70, al mismo tiempo reconocen que desde entonces se ha producido un significativo cambio cualitativo y cuantitativo, a raíz de la aplicación de políticas neoliberales durante los ‘90. Tal es así, que la subcontratación (en tanto mecanismo legal que instrumenta la descentralización productiva) pasó de ser una relación comercial, de carácter secundario, a ocupar un lugar central en las nuevas formas de contratación y regulación de las relaciones del trabajo.

¿Podemos decir entonces que la descentralización productiva es una nueva doctrina industrial?

La revisión bibliográfica de trabajos que se apoyan en disciplinas como las relaciones laborales, la sociología del trabajo y el derecho laboral sugiere que la descentralización productiva vía la subcontratación de terceros se utiliza, en la práctica, para maximizar las ganancias y disminuir los costos fijos y variables de las empresas, entre los que se ubican los costos laborales, buscando así mejorar las ventajas competitivas de las empresas. En este sentido, entonces, podríamos decir que es una estrategia empresaria que ha llegado para quedarse.

¿Cuáles son las principales consecuencias de esta descentralización en los trabajadores?

Si bien la descentralización de parte del proceso productivo no implica necesariamente la precarización de las relaciones laborales, en muchos casos estos conceptos están íntimamente ligados. Estas estrategias suelen estar acompañadas de la implementación de modalidades precarias de contratación laboral, tales como el empleo eventual (Trajtemberg y Varela, 2013) o los “pseudo” trabajadores independientes (Gallart, 2007: 96; Orsatti, 2010: 14; Batisttini, 2010: 5). Al mismo tiempo, las dimensiones que adquieren estos procesos también socavan la representación colectiva de quienes quedan relegados a trabajos de este tipo.

¿Cuál es hoy por hoy la problemática mayor que enfrenta el sistema laboral en nuestro país respecto a la descentralización productiva?

Recientemente, un informe elaborado por Esponda y Basualdo (2013: 70), señala que las diversas formas que asume el fenómeno de la descentralización productiva, y sus efectos en la situación de los trabajadores/as, dificulta la elaboración de diagnósticos y propuestas respecto a las posibles acciones para combatirla; al menos desde el estado actual de los análisis hechos en el campo. Sin dudas esto requiere de la articulación de nuevos estudios que muestren las particularidades del fenómeno y, a su vez, permitan elaborar políticas públicas para revertirlo.

¿De qué manera se procede a la reconfiguración del trabajo no clásico en contextos de subcontratación?

La descentralización productiva, viabilizada a través de la subcontratación, se ha convertido en una de las estrategias privilegiadas por las empresas para dar mayor flexibilidad a su funcionamiento productivo y, al mismo tiempo disminuir costos. El desarrollo de esta dinámica en tanto medio de producción genera un complejo entramado de relaciones comerciales que involucran a los trabajadores de empresas subcontratadas.

En ese sentido, siguiendo a Batisttini (2010) entiendo que la precarización del trabajo a través de figuras “no clásicas” no es sólo atribuible a las empresas subcontratistas, debido a que, en primer lugar, pueden darse condiciones de precarización en las empresas principales y, en segundo lugar, porque el proceso de precarización puede ser inverso, es decir, pueden existir mejores condiciones de empleo y trabajo en la empresa subcontratista y no en la principal.

Sin embargo, aquél autor también reconoce que con las características típicas de una empresa subcontratada en cuanto a su tamaño, gestión de la administración del trabajo y posiblemente un nivel de afiliación sindical más bajo a la media del sector, es probable que allí se paguen remuneraciones y otros beneficios salariales por debajo del nivel establecido en la empresa principal, por lo que la precarización en un contexto de subcontratación tiende a ser mayor en las compañías subcontratadas.

¿Cuáles serían las nuevas formas de organización del proceso del trabajo frente a la reestructuración productiva?

Básicamente las empresas buscan descentralizar sus procesos de trabajo para flexibilizar los modelos productivos estandarizados. Esto conlleva a una nueva lógica económica dentro de las compañías que busca mayor competitividad vía la reducción de los costos operativos y laborales. Sin dudas, esta búsqueda de competitividad a escala global se apoya en la desregulación de las relaciones de trabajo y la de desarticulación de los sindicatos. De este modo, desde la perspectiva empresaria, la subcontratación facilita el uso de la fuerza de trabajo especializada, acorde a las necesidades de producción que se requieran en determinados momentos. Sin embargo, la contracara de este tipo de estrategias es que, en la mayoría de los casos, socavan los derechos de los trabajadores subcontratados, puesto que éstos no se equiparan con los de los trabajadores contratados, directamente, por la empresa principal.

A su modo de ver, ¿estos cambios modifican las relaciones laborales, o alteran de alguna manera la división del trabajo?

Durante la última década los principales indicadores del mercado de trabajo de la Argentina han mostrado signos de recuperación, fundamentalmente en torno a las tasas de desempleo y de empleo no registrado. Este nuevo escenario socio-laboral ha alentado una mayor participación de los sindicatos, las empresas y el Estado en el sistema de relaciones laborales (en adelante, RRLL), observable a través del restablecimiento de la negociación colectiva, la reaparición de los conflictos laborales y el incremento de la afiliación sindical.

Paralelamente a la recuperación cuantitativa y cualitativa del empleo formal, en ese período se restituyeron algunas de las instituciones reguladoras de las RRLL. En este punto se destaca la sanción de la ley de ordenamiento laboral (Nº 25.877) en 2004, la cual introdujo mayores protecciones en el plano del derecho individual y colectivo del trabajo, anteriormente flexibilizadas por las políticas neoliberales de los ’90. También cabe señalar en este sentido, el restablecimiento de la discusión tripartita del salario mínimo vital y móvil, entre otros aspectos que, sin dudas, han reconfigurado favorablemente el mundo del trabajo en la Argentina.

Sin embargo, en paralelo a esta evolución positiva de los principales indicadores del mercado de trabajo y de las relaciones laborales argentinas, es necesario reconocer que las estrategias de descentralización productiva contribuyen a su fragmentación y precarización, en consecuencia, esto modifica su desarrollo.

En ese orden de ideas, el Estado, sindicatos y empresarios han impulsado políticas públicas tendientes a morigerar los efectos de aquéllos fenómenos. En tal sentido, recientemente se ha sancionado en nuestro país la ley nº 26940 (publicada en el Boletín Oficial el 2/6/2014) que busca la “promoción del trabajo registrado y prevención del fraude laboral”. Esta iniciativa apunta a amortiguar los efectos de la precarización y no registro de las relaciones laborales en general, las que sin dudas no pueden dejar de vincularse a las estrategias de descentralización productiva vía la subcontratación.

¿Cuáles han sido los efectos de la reorganización productiva en la sindicalización de los trabajadores?

Por las características típicas que suelen presentar las empresas subcontratadas, en cuanto a su tamaño y gestión/administración de la mano de obra, la afiliación sindical en este tipo de compañías presenta características particulares.

De hecho, según estudios realizados por Trajtemberg, (2009) y Trajtemberg y Borroni, (2011) indican que la presencia de representantes sindicales en el lugar de trabajo difiere sustancialmente entre las diversas compañías tanto por la actividad que desarrollan como por tamaño que poseen. De hecho, los autores hallaron que a mayor tamaño de la empresa –lo cual se traduce en una mayor concentración de trabajadores en determinados establecimientos–, se incrementa la posibilidad de que existan representantes sindicales (delegados) en el lugar de trabajo. En un estudio posterior (Trajtemberg, Senén González, Borroni y Pontoni, 2013) se indica que el 66% de las empresas que configuran la muestra1 relevada por el Módulo de Relaciones Laborales (MRL) de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), realizada en 2008 por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS), son pequeñas (menos de 50 empleados) y si bien, en algunos casos, la tasa de afiliación sindical es importante, no se verifica la presencia de representantes sindicales en ellas. En otras palabras, lo que los resultados de estas investigaciones demuestran es que si bien la sindicalización de algunos trabajadores de empresas pequeñas (como lo son muchas de las empresas subcontratadas) es alta, esto no se traduce en una representación sindical efectiva en los lugares de trabajo, lo cual, en cierta medida, deja desprotegidos de la tutela sindical a aquellos trabajadores que se desempeñan en ese tipo de establecimientos.

En consecuencia, la descentralización productiva plantea nuevos desafíos a la dirigencia sindical respecto a la forma de representar a estos grupos de trabajadores.

Por Ángeles Bellomo

1-Esta muestra incluye más de 1.500 empresas del sector privado, no primario, seleccionadas mediante un procedimiento aleatorio simple, previa estratificación por tamaño del establecimiento, rama de actividad y aglomerados urbanos (GBA, Córdoba, Rosario, Mendoza, Tucumán), representativas de un universo de aproximadamente 50.000 empresas y 2,5 millones de asalariados.