La famosa frase "nuestro mayor capital es la gente" se vacía de contenido cuando dicho capital no se cuida en los hechos

El clima laboral significa hoy por hoy para las organizaciones un ingrediente muy importante a la hora de que sus empleados se sientan más o menos motivados al ejercer sus obligaciones profesionales.

Muchos estudios han comprobado que tanto las grandes empresas como las pymes deberían medir y gestionar el clima laboral para conseguir mejores resultados económicos y tener en cuenta que, el factor humano suele muy importante al momento del éxito o fracaso de una corporación.

En una entrevista exclusiva, Jorge Mosqueira, nos introduce algunos conceptos relacionados con el "clima laboral" destacando entre otras cosas que, "la actitud positiva respecto del confort físico y psicológico del personal es gratuita y no se compra en el supermercado".

¿Que se entiende por clima laboral?

Es difícil encontrar una definición exacta, porque son factores intangibles y diversos. Se refiere, en general, al conjunto de las percepciones y sentimientos de los trabajadores, cualquiera sea su jerarquía, respecto de la organización en la que desempeñan sus tareas. Aquellas percepciones y sentimientos se traducen en actitudes positivas o negativas, según sea la relación laboral que se ha generado. No se trata de individuos, sino una actitud grupal (o tribal, si se quiere) que predispone de distinta manera a la hora de salir para el trabajo y cumplir con él.

¿Cuál es la importancia del clima laboral en situaciones de crisis?

Las situaciones de crisis ponen a prueba el estado del clima laboral. Por supuesto, habría que ver de qué crisis estamos hablando. Si se trata de una situación coyuntural, donde se hace necesario el apoyo de la mayoría de la población interna, es en ése momento donde se manifiesta todo lo que se ha realizado anteriormente para consolidar un clima laboral favorable. La crisis se resolverá mediante el acompañamiento del conjunto o no. Cuando el clima laboral es adverso, seguramente la crisis será un detonante para manifestar todas las disconformidades. Tenemos distintos ejemplos de apoyo o rechazo cuando muchas empresas, privadas o del Estado, debieron reducir las remuneraciones, durante 2001-2002.

¿Como se realiza la medición del clima organizacional?

Mediante una serie de frases, entre cincuenta o sesenta, describiendo las tendencias según sector, antigüedad, formación, etcétera. Por ejemplo, si el jefe le comunica los planes, cuánto sabe sobre la empresa, o cómo accede a la capacitación. Cada una de las frases tiene una gradación, calificándola como positiva, negativa o con tendencia a mejorar. Los resultados se resumen en cantidad y porcentajes, lo que permite verificar las áreas y el clima en general. Puede ser que los operarios están conformes y los profesionales no, o viceversa. Que un área tenga mayores problemas que otras, lo que indica una conducción deficiente. Son indicadores para actuar a posteriori, corrigiendo o manteniendo el rumbo. Este punto es fundamental: si no se actúa a posteriori de acuerdo a los resultados relevados, corrigiendo o mejorando, de nada sirve y, por el contrario, puede ser motivo de descalificación de relevamientos futuros.

¿De qué manera se puede conseguir un óptimo ambiente para los trabajadores?

Es un largo camino que debe recorrerse mediante acciones coherentes y continuadas. La intención de generar ambientes de trabajo sanos y satisfactorios para la mayoría debe hacerse visible a través de relaciones internas fluidas, un programa de beneficios realmente interesantes y una serie de técnicas y mecanismos que sólo prosperan cuando la intención de atender las necesidades y posibilidades de las personas que integran la organización se verifica en la realidad, en lo cotidiano. La famosa frase “nuestro mayor capital es la gente” se vacía de contenido cuando dicho capital no se cuida en los hechos y luego, esa misma frase se convierte en factor negativo, cargada de hipocresía, según la percepción de los trabajadores.

¿En cuanto influye un buen clima organizacional en la productividad de una empresa?

Influye decididamente, ya que las descripciones de tareas del total de la organización siempre son reducciones de lo que realmente agrega el personal, por más que se detalle minuciosamente cada una. Es interesante ver qué sucede cuando una acción de protesta es “trabajar a reglamento”. Traducido, implica trabajar según las normas, según lo estipulado por convenio o por las regulaciones de la empresa. Cuando esta acción de trabajar a reglamento no está en vigencia, todos los procesos funcionan muchísimo mejor. ¿Por qué? Porque todo lo que se colabora, por encima de las demandas laborales específicas, es lo que aporta el personal y es en este punto donde aparece el clima organizacional.

¿Cual es el costo implícito que tienen las empresas a raíz de un mal clima laboral?

Por los mismos motivos que encontraremos en la pregunta anterior, el costo puede ser altísimo. Es difícil de evaluar cuantitativamente. Nunca podrán medirse con exactitud los sentimientos. Hay que aceptarlo de una buena vez. ¿Cuánto se ama a un hombre o a una mujer que es su pareja? ¿Es posible ubicarlo en una escala de 1 a 10? Además, ¿es un número constante? ¿Puede variar o promediarse? Las relaciones del trabajo son, por encima de los términos contractuales, vínculos y redes afectivas, que sólo pueden medirse mediante encuestas con un nombre tan ambiguo como “Clima”.

¿Cuáles son las acciones directas para mejorar el clima que no sean meramente superficiales?

No hay acciones directas válidas para todas las organizaciones, porque cada una tiene sus características y necesidades particulares. Lo que vale es la actitud de base y, como hablamos antes, la coherencia y continuidad de las acciones en beneficio del personal.

En la gran mayoría de los casos, no implica grandes inversiones ni un costo desproporcionado respecto de las posibilidades de la empresa. Lamentablemente, o felizmente – no lo sé –, la actitud positiva respecto del confort físico y psicológico del personal es gratuita y no se compra en el supermercado. Se trata de una convicción, que quien conduce la empresa puede tener incorporada o no.

Por Ángeles Bellomo