La mitad del aumento salarial llega a los trabajadores

Tradicionalmente, los salarios de convenio operan como un “piso” sectorial que se complementa con pagos adicionales variables en función de la capacidad de la empresa o como premio a los trabajadores más dedicados.

El fuerte ajuste introducido en los últimos años sobre las escalas de los convenios colectivos fue asimilado fundamentalmente eliminando estos adicionales. Como resultado, queda un esquema salarial mucho más rígido y discriminatorio contra las pequeñas empresas que el que había en el pasado.

En general, las escalas de remuneraciones negociadas en los convenios colectivos rigen para sectores completos de la actividad económica. Idéntico salario de convenio se aplica a un trabajador calificado de una gran empresa de la Ciudad de Buenos Aires y a un trabajador de baja calificación de una pequeña empresas ubicada en las zonas mas postergadas del interior del país.

La rigidez del esquema es uno de los factores que explica que la mayoría de las pequeñas empresas no cumplan con los convenios. Mientras que para el resto, el esquema funciona gracias a fijar salarios convencionales en niveles relativamente bajos.

Esto da margen para que las remuneraciones se ajusten a las posibilidades efectivas de cada empresa y a las característica de cada trabajador por la vía de otorgar adicionales por encima de lo que fija el convenio.

¿Se ha mantenido esta situación en el marco del intenso proceso de negociación salarial que se produjo con el resurgimiento de la inflación?

Tomando algunos datos puntuales para los años 2000 y 2007 correspondientes al sector comercio –es decir, el convenio colectivo que más trabajadores cubre– se detectan algunas nuevas tendencias:

En otras palabras, de cada $2 de aumentos aplicado sobre los básicos de convenio, menos de $1 llegó al bolsillo del trabajador. La diferencia se explica fundamentalmente por reducción de los “deslizamientos” salariales, es decir, los adicionales por encima del básico de convenio que se pagan en las empresas más grandes y productivas y/o en reconocimiento a trabajadores con un desempeño destacado.

Este proceso incrementó la rigidez del esquema de negociación centralizado potenciando las inequidades. Como los empleadores tienen cada vez menos espacios para premiar con reconocimientos monetarios los atributos individuales de sus trabajadores, se generan situaciones inequitativas que inducen a la mediocridad.

Se diferencia muy poco la remuneración de un trabajador que se perfecciona, se comporta correctamente, tiene talentos o una dedicación especial, que otro que no tiene similares aptitudes o no muestra una actitud de superación.

En segundo lugar, se perjudica a las empresas más chicas y débiles, es decir, la estructura productiva prevaleciente en el interior del país. La capacidad de pago de una empresa depende de su envergadura, productividad y la prosperidad general del ámbito donde opera. Imponer igual salario a situaciones tan diferentes como las que se observan a lo largo del país, implica un fragante acto de discriminación.

Las empresas más grandes se han ido adaptando al ajuste de los básicos, eliminado adicionales.

Entre las empresas más chicas, sobre todo del interior del país, sólo queda como escapatoria apelar a la “flexibilidad de hecho”, es decir, pasar a la informalidad.

No es casualidad que los datos del INDEC señalen que la mayor parte del masivo empleo “en negro” lo expliquen empresas con menos de 25 trabajadores y que las diferencias regionales sean muy marcadas.

Hacia el futuro los problemas se potencian. Los márgenes para seguir absorbiendo incrementos de básicos de convenio a través de la eliminación de adicionales prácticamente han desaparecido en las PYMES formales y son muy bajos en las empresas más grandes.

Es decir, los aumentos de los salarios de convenio tendrán mucho mayor impacto sobre los costos laborales. Teniendo en cuenta que buena parte de la “licuación” de salarios producida por la devaluación ya fue recuperada, el impacto de aumentar los básicos de convenio sobre los precios, la competitividad y la informalidad es directo.

El problema no se soluciona morigerando las subas de salarios o haciendo que la inflación los “licúe” como ocurrió en el 2002. El gran desafío es generar condiciones para que el mayor poder de compra de las remuneraciones provenga de aumentos de la productividad. Para ello es necesario reconstruir las condiciones propicias para la inversión y eliminar los costos que se producen por los excesos en materia de litigiosidad, impuestos distorsivos y burocracia.

Informe difundido por el Instituto Desarrollo Social Argentino (IDESA)