Salarios: qué harán este año las empresas

Para la abrumadora mayoría de los directivos de las empresas, el aumento de sueldos ya es una realidad. Más allá de los convenios sindicales de cada sector, el personal fuera de convenio –categoría en la que entran gerentes, directores, jefes y supervisores, entre otros– se encontrará con más plata en las billeteras durante este año.

Según una encuesta realizada en febrero por la consultora de recursos humanos Hewitt Associates, el 90% de un grupo de 79 compañías "líderes" ya definió que implementará ajustes este año. La tendencia es corroborada por otra investigación, en este caso de Ernst & Young: el 84% mejorará los haberes de quienes trabajan fuera de convenio en el primer semestre. En un relevamiento, realizado entre 108 grandes firmas, hay otro 38% que ya admite que habrá otra suba en la segunda parte del año. Y existe otro 30% que está analizando la posibilidad de reforzar los aumentos después de junio. Todo dependerá de cómo viene el año en ventas y rentabilidad.

Mercer, otra experta en remuneraciones, señala que "los empleados fuera de convenio recibirán subas de entre 16% y 18%".

Los especialistas ya no ponen tanto bajo la lupa la cantidad de empresas que harán ajustes (con una escala del 84% al 90%, la percepción es que "casi todas") sino cómo los aplicarán.

Para Hewitt, la mitad llevará hacia arriba a todos los que están fuera de convenio, el 34% lo hará en forma selectiva y el 16% usará ambas modalidades. En Ernst & Young ven que, en el primer semestre, 34% de las compañías subirá sueldos tanto en forma masiva como selectiva. Otro tanto aumentará sólo a algunos, mientras que un 31% beneficiará a la nómina de la "A" a la "Z".

"Los ajustes generales proyectados son del 15,35% en promedio, con un mínimo del 9,33% y un máximo del 24%", detalla Florencia Deverill, gerente de Consultoría de Hewitt Associates. "En el primer semestre, los aumentos masivos serán más altos que los selectivos: 12,9% contra 9,8%. En el segundo, en cambio, se invertirá. Para los selectivos, la mejora será de 8%, mientras que los generalizados serán de 5,6%", observa Ernesto Cristián Marzik, director de consultoría en Recursos Humanos de Ernst & Young.

Claro que hay sectores que subirán más. "Los vinculados a las exportaciones –aunque habrá que ver qué pasa con el agro–, al petróleo y la minería son los que mejor pagarán. En cuanto a las gerencias, las que manejan marketing y ventas y tienen su perfomance atada a resultados, podrán recibir un mayor ajuste", dice Javier Tabakman, director del área de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer.

Entre los petroleros, la mejora puede trepar al 25%, pero las compañías dedicadas a comercio o servicios públicos tiran el promedio más cerca del 16%. Siete ejecutivos de grandes empresas que hablaron sobre el tema pero pidieron no ser identificados coincidieron en ubicar los aumentos de sus sectores en una franja del 18% al 20%. La mayoría se encontraba, por estos días, haciendo números.

Qué miran los que deciden Los directores de Recursos Humanos ponen sobre la mesa varios factores antes de decidir. El desempeño individual es el principal concepto que analizan. Después, estudian la situación de la compañía con relación al mercado, para que una empresa rival no se quede con los mejores talentos por estar dispuesta a pagar más. En tercer puesto, se ubica el vapuleado Indice de precios al consumidor (IPC).

Los ejecutivos de las multinacionales cuentan que "se vuelven locos" para explicar a sus casas matrices que el IPC no da cuenta de la inflación que padecen día a día. "Recién este año, después de que en 2006 y 2007 no nos escucharon, asumieron que las estimaciones privadas, de dos dígitos, son más cercanas a la realidad", dicen en una firma europea.

Como vino sucediendo en los años previos, los empleados fuera de convenio tienen que esperar un poco más por los aumentos y el porcentaje que reciben es menor al que cierran los convencionados. Este año, los gremios vienen acordando cerca del 20%.

Entre los que ya saben que cobrarán más, el 71% recibirá ese beneficio antes de mitad de año, según Hewitt. Ernst & Young coloca a marzo y abril como dos meses de intensa actividad. En cada uno de ellos, el 35% de las empresas realizó retoques. En enero hubo otro 29% que hizo lo propio. Más hacia adelante, el 40% dice que octubre será otro mes de subas.

"La mayoría de las compañías está dando la parte más sustancial del aumento ahora, pero se está guardando algo para el segundo semestre", observa Marzik. "En general, en la segunda mitad del año, los ajustes son puntuales para el personal crítico o cuyo sueldo quedó por debajo del mercado", opina Deverill.

Las negociaciones bianuales, que les gustan a las empresas, y que tuvieron cierta aceptación en 2005, son algo del pasado. "Los sindicatos quieren negociaciones semestrales. El Gobierno logró que sean anuales, como en el caso de Camioneros", dice Marzik.

Además de los petroleros, quienes trabajan en tecnología, químicas, laboratorios y manufacturas industriales saldrán ganando. El autopartista Norberto Taranto especifica que "ya dimos algo en enero, estamos discutiendo los convenios de abril y, en seis meses, tendremos que estar ajustando nuevamente".

El sector que fabrica autopartes está con el viento a favor de crecientes exportaciones. "La demanda de personal de alto nivel es algo que nunca vi", analiza.

Los reacomodamientos salariales están provocando situaciones inesperadas en las empresas:

 "Mostrame la plata": Algunas multinacionales desactivan planes de capacitación para trasladar ese dinero al bolsillo de los beneficiarios. Esa situación puede complicar el futuro de la renovación en los cuadros. "Si necesitamos cubrir tres puestos, tratamos de formar a seis. Hay tres que se quedan, dos a los que les aparecen otras ofertas y un último que no servía para el puesto", se confiesa Taranto.

 "Más horas con mis hijos": Las políticas de viernes "flex", en las que se trabaja hasta el mediodía, alcanzan a más de una decena de empresas. "Estamos redoblando las licencias por paternidad, tanto para madres como para padres, pero también más días de vacaciones, mejoras en las prepagas y otros beneficios para compensar que no se puede dar todo el aumento que piden", confiesan en dos gerencias de Recursos Humanos. La nafta para el auto y hasta casas de veraneo (en pocos casos) también se anotan en este apartado.

 "Hagamos los cálculos con la tablita en la mano": un mayor sueldo bruto no refleja, necesariamente, un salario de bolsillo más alto. Por ejemplo, quien obtiene $ 8.500 brutos recibe menos en mano que el que cobra $ 8.000, por un salto en el Impuesto a las Ganancias. "Es ilógico que el personal tenga que pedir una reducción para no sufrir el impacto negativo. En 2004/05, las empresas no prestaban tanta atención. Pero ahora nos sentamos con la calculadora en una mano y la tablita de Ganancias en la otra para lograr que una suba se pueda traducir efectivamente", señalan en las empresas.

El dilema del solapamiento Hacia el corazón de las empresas, late el conflicto por el solapamiento. Según Hewitt Associates, el 45% de las firmas relevadas que cerró algún acuerdo salarial en 2007 manifestó que tiene superpuestas las estructuras salariales del personal dentro y fuera de convenio. "En general, el solapamiento se produce en las áreas industriales y con fuerza laboral sindicalizada", expone Deverill.

En Ernst & Young notan un 31% de empresas en las que se está produciendo solapamiento y que un 14% del personal bajo convenio recibe igual o mayor salario que la misma posición fuera de convenio.

Una empresa tiene en sus cuadros varias bandas salariales: para directores, nivel gerencial, jefaturas, supervisores y los operarios. "Hay un 19% de salarios de las personas que están bajo convenio que es igual o superior a los que están fuera", dice Marzik.

En los últimos años, las empresas grandes tratan de amortiguar el impacto del solapamiento, a través de subas selectivas.

Igual, en una multinacional que tiene 300 gerentes siempre hacen una encuesta de clima laboral. Casi todos los años les da mejor que al promedio de las otras filiales. Pero, en la última medición, estuvieron como en el resto del mundo y hasta por debajo en ciertos aspectos. ¿El problema? Que los aumentos no se equiparaban con la inflación y que el solapamiento –con obreros muy capacitandos con sueldos más abultados que egresados de una maestría en el exterior– les molestaba. "En ese terreno, las firmas argentinas la tienen más clara y encuentran más rápido la solución a estos conflictos", remarcan en una firma local. (EMPLEOS. CLARIN)