Teletrabajo: una de cada tres pymes no puede cumplir con tareas remotas

La pandemia trajo aparejada cambios abruptos que se dieron de manera acelerada en casi todos los aspectos. En este marco, el teletrabajo, la reorganización laboral, su implementación y la convivencia (no siempre armoniosa) del trabajo productivo con las tareas del hogar se volvió uno de los principales temas de interés para la sociedad.

Si bien, existieron desde hace casi dos décadas distintas iniciativas que buscaron regular el teletrabajo, el jueves 30 de julio de aprobó un proyecto de ley que establece una serie de principios y derechos mínimos para las personas que vayan a realizar tareas de teletrabajo. La normativa está dirigida para el ámbito privado, entrará en vigencia a los 90 días de finalizado el aislamiento y contó con un amplio apoyo del sector empresarial y sindical.

“La sanción de esta ley nos pone como país en el marco de un debate que se está dando en todo el mundo, que fue iniciado a partir de la pandemia, pero que en Argentina cuenta con antecedentes ya que hace años que se aplica el teletrabajo” indica la diputada nacional Vanesa Siley, quien preside la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados.

“En Diputados consensuamos 20 proyectos de ley que se inspiraban en presentaciones que se vienen realizando desde el año 2002. Fue un gran trabajo pero pudimos concluir impulsado un ley que nos coloca como país casi a la vanguardia en materia legislativa porque es una ley protectora, que incorpora la tecnología al mundo laboral preservando siempre los derechos de las trabajadoras y trabajadores”, agregó.

Obligaciones para el empleador

La normativa ordena que el empleador debe proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación o compensar por la utilización de herramientas propias de la persona trabajadora.

Asimismo incluye la noción de sistema de control y derecho a la intimidad, protección a la información laboral, seguridad e higiene y la garantía, por parte del empleador, de garantizar la correcta capacitación de sus empleados en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo (de manera virtual y presencial) para lograr una mejor adecuación de las partes a la modalidad laboral.

Sobre esto último, si bien el sector productivo en la medida que pudo, se vio obligado a implementar tareas de teletrabajo por la pandemia del COVID 19, las acciones fueron más bien reactivas y sorteando dificultades tecnológicas y de formación.

Para las Pymes ¿problema o solución?

Un relevamiento llevado adelante por la Asociación de Empresarios Nacionales (ENAC), a partir del procesamiento de 481 encuestas realizadas (a cooperativas, empresas recuperadas, micro, pequeñas y medianas empresas y a autónomos), indicó que en el marco de la emergencia sanitaria el 16.2% de las pymes estaban realizando tareas de teletrabajo en su totalidad; 24.9 % lo estaba haciendo parcialmente; el 16.6% si las efectuaba, pero solo en las tareas administrativas y un 36.8% respondió que es imposible sostenerlo por el tipo de actividad que realiza, y el resto indicó que le falta tecnología, equipamiento o capacitación para poder realizarlo.

En cuanto a la necesidad de legislar las tareas remotas, el 39.9 % de los entrevistados comentaron que era necesario legislar el teletrabajo en profundidad; el 32.6% en cuestiones básicas como desconexión y cuidados; el 9.8% sobre que no, en absoluto y el 17.7% no sabe o no contesta.

En diálogo con Leo Bilanski, presidente del ENAC, resaltó “Es muy importante darle un nuevo marco al teletrabajo que respete derechos a los trabajadores, que promueva la desconexión digital como sucede en todo el mundo, que respete los cuidados y que limite la posibilidad de importar trabajo, es decir, contratar mano de obra más barata en el extranjero".

En otro informe del Observatorio Pyme se indica que el 6% de las firmas con menos de 800 ocupados podría implementar este sistema para todo su personal y que el 51% de las empresas podrían realizar un traspaso parcial de tareas a algún tipo de trabajo remoto utilizando herramientas de tecnología de la información y de la comunicación.

Las empresas de Servicios encuentran una posibilidad más alta, y más inmediata, que el resto de los sectores para adaptar la organización interna del trabajo a una modalidad remota: el 68% de estas empresas puede implementar el sistema de teletrabajo para parte o todo el personal en la pospandemia (mientras que su complemento, el restante 32% no tiene ninguna posibilidad de hacerlo).

Además, el 15% de las empresas de servicios podrían implementar el teletrabajo de forma inmediata, antes que finalice el 2020. 6 En el otro extremo se sitúa el sector de las empresas de la construcción, donde las dificultades para adoptar el teletrabajo son mayores y sólo el 43% de las empresas pueden implementar el sistema para parte o todo el personal, mientras que el restante 57% no tiene ninguna posibilidad de hacerlo.

Hay que destacar que actualmente la construcción es el sector con la mayor inoperatividad e inactividad del personal y la velocidad de implementación inmediata del teletrabajo en este sector es también mucho menor que en el sector de servicios, ya que solo el 2% de las empresas podría adoptar este sistema antes de la finalización de este año.

Teletrabajo, género y tareas de cuidado

Uno de los puntos más sobresalientes se encuentra en el Artículo 6 que trata sobre las tareas de cuidado y señala que quienes cumplan esa actividad y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con esas tareas de cuidado y/o a interrumpir la jornada.

“Por primera vez la Ley de Contrato de Trabajo hace mención a las tareas de cuidado y las plantea como una problemática a tener en cuenta desde la mirada de los trabajadores. Esto en sí es una avance porque la Ley de Contrato de Trabajo no tiene perspectiva de género” remarca Clarisa Gambera, responsable de la Dirección de Género y Diversidad de la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) Nacional.

Destacó que, si bien el teletrabajo se instauró a partir del ASPO “desde un primer momento desde ATE nos comprometimos a aportar nuestra mirada al proyecto porque reglamentar desde la mirada sindical es poner límites al avance de las patronales. En este sentido acompañamos pero con cierta reserva porque sabemos que esta forma de organización del trabajo tiende a la larga o a la corta a la flexibilización, favorece la tercerización, desarma los espacio más colectivos y todo esto son dificultades desde el sindicalismo”.

Puntos principales Con 40 votos a favor por parte del Frente de Todos y del Frente Renovador de Misiones, y 30 en contra de Juntos por el Cambio, el Interbloque Parlamentario Federal y del Frente Juntos Somos Río Negro, la ley aprobada establece:

 Las personas que trabajen bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos, obligaciones y remuneración que las que trabajen en forma presencial

 Los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo

 La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes

 Las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera del horario de la misma.

 Derecho a la desconexión digital, es decir la posibilidad de no ser conectados y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, sin que esto implique un perjuicio para los trabajadores.

 Traslado para quien trabaja en una posición presencial hacia la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados, debe ser voluntario y el consentimiento debe prestarse por escrito.

 Reversibilidad, que es la posibilidad de que el empleado decida retomar su tarea presencial.

Fuente: Diario BAE