Una mutual quebrada deberá resarcir a un empleado despedido
La situación más difícil para cualquier empresario es notar que el negocio no funciona y, como consecuencia de ello, realizar una reducción del personal de la planta. Hay ciertas leyes que tratan de ayudarlo a salir de esa situación tan compleja, y en esas ocasiones deben actuar con la mayor responsabilidad posible.
El empleador tiene que afrontar los problemas de manera diligente, siguiendo la normativa correspondiente para evitar sanciones que le impidan continuar con su negocio.
Tanto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) como en la Ley de Concursos y Quiebras (LCQ), el legislador prioriza la continuidad y subsistencia de cada contrato laboral y, en tal sentido, si el empresario es intimado a realizar un determinado acto, debe llevarlo a cabo o tiene que probar que no está obligado a hacerlo por la situación en que se encuentra.
Ruptura sorpresiva En esta oportunidad, un trabajador se desempeñó como médico dermatólogo en una mutual durante casi 30 años. Tres veces por semana, atendía a los pacientes ambulatorios en los consultorios de la entidad.
La relación laboral se desarrolló con normalidad hasta que un día, de manera sorpresiva, la empleadora lo obligó a retirarse de la institución, sin ninguna clase de explicaciones. En ese momento, se le adeudaban tres meses del salario, por lo que intimó a la mutual a abonarle los haberes atrasados.
Como la institución no respondió al trabajador el telegrama, éste se colocó en situación de despido. En la segunda misiva, reclamó todas las sumas indemnizatorias previstas en las leyes laborales para la ruptura sin causa de los contratos de trabajo.
Asimismo, solicitó que el resarcimiento le sea duplicado por la vigencia de la ley de emergencia económica (que sancionaba a las empresas que rompían un vínculo laboral sin justa causa) y que se obligue a entidad a entregarle de los certificados de aportes a los organismos de la Seguridad Social.
El problema fue que la mutual se encontraba en quiebra y dicha situación, de acuerdo al testimonio del profesional y los testigos de la causa, era desconocida por los empleados de la institución.
El síndico respondió la demanda y manifestó que el establecimiento era un centro de salud comunitaria sin fines de lucro e indicó que no correspondía hacer lugar a la indemnización solicitada, ya que la misma no se ajustaba a las disposiciones expresadas en la LCT.
Además, expresó que "la extinción de la relación laboral ocurrió como consecuencia directa de la quiebra", desde el momento en que ésta fue dictada. Desde su punto de vista, correspondía sólo abonar la mitad de la indemnización.
El juez de primera instancia decidió hacer lugar a la demanda y condenó a la mutual al pago total de las indemnizaciones contempladas en el artículo 245 de la LCT.
Debido a esta sentencia, la institución se presentó ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo. Allí cuestionó el fallo y sostuvo que dicho resarcimiento no correspondía, ya que el distracto ocurrió en la misma fecha en la cual se produjo la declaración de la quiebra, y las intimaciones del actor dirigidas a la entidad fueron posteriores a ella.
Supuestos Los camaristas de la sala VII en los autos “Eizen Carlos c/ Liga Israelita Argentina de Prevención Diagnostico y Tratamiento de la Salud Familiar y Comunitaria s/ despido” (fallo provisto por elDial.com) señalaron que de acuerdo a lo prescripto por la LCQ “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos".
De acuerdo a los jueces, la quiebra fue decretada el 15 de mayo de 2006, desde ahí comenzó a correr la suspensión la relación laboral para las partes. Sin embargo, un mes después, el trabajador intimó a la mutual para que se aclare su situación y se le abonen salarios adeudados. Ante la ausencia de respuesta a dicha misiva, unos días más tarde, el profesional se consideró despedido.
Por ese motivo, consideraron que los supuestos de extinción del contrato de trabajo -vinculados con la quiebra- no pueden ser encuadrados dentro de la situación que prevé reducir la indemnización a la mitad.
"Existen varios supuestos de extinción vinculados con la quiebra que no pueden ser encuadrados dentro de las disposiciones establecidas previstas por la LCT", señalaron los jueces.
Cuando se decide la continuación de la empresa y aún continuando el estado de falencia se produce la ruptura por cualquiera de los modos previstos en el la LCT.
Otro es aquél que se produce cuando las relaciones de trabajo están suspendidas, luego de producirse la declaración de quiebra, también durante el plazo de 10 días que tiene el síndico para seleccionar el personal. Para los magistrados, el caso encuadró en la primera situación y, por ello, consideraron justa la deuda reclamada por el empleado. Además, señalaron que “el silencio de la empleadora a la intimación telegráfica, dio lugar a que el profesional se sintiera injuriado y se considerara despedido”. Finalmente, confirmaron el fallo de primera instancia.
Extinción durante la quiebra Según Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrell, “no sería correcto interpretar que el contrato de trabajo se extingue, en forma directa e inmediata, por la mera declaración de quiebra del empleador”.
La legislación establece que la declaración judicial de la quiebra no produce por sí solo, y de manera inmediata, la extinción de los contratos de trabajo del empleador fallido con sus trabajadores, sino su suspensión inicial y por un plazo de 60 días corridos.
En ese sentido, Lorenzo explicó que “sólo transcurrido el mencionado plazo sin que el juez haya ordenado la continuación de la empresa o bien que, haciéndolo, el trabajador haya estado incluido dentro de la nómina de dependientes que deben cesar definitivamente ante la reorganización de las tareas, se considerarán extinguidos los contratos de trabajo involucrados, por quiebra del empleador”.
Sin embargo, si la quiebra se decretó por culpa del propio empleador fallido, se deberá abonar la indemnización total prevista por las leyes laborales.
Posturas diversas Los especialistas no se ponen de acuerdo en torno a la sentencia bajo análisis. Por un lado, Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, señaló que en el caso “se interpretaron de manera forzada las normas laborales” porque “la empresa adecuó su proceder a lo normado por la LCT y la LCQ, se hizo recaer una carga excesiva para condenarla al pago del despido, a pesar que se encontraba tramitando su petición de falencia”.
Por su parte, Héctor García, abogado de García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que “en este caso hubo mala praxis empresaria. En este fallo se destacó con especial énfasis el silencio mantenido por el empleador en ocasión de ser intimado por el trabajador para que se le aclare la situación laboral”.
“Tanto en la LCT como en la LCQ el legislador priorizó la continuidad y subsistencia de cada contrato de trabajo y en tal sentido, una intimación de las características de la enviada por el empleador, debía haber sido contestada. Esta actitud –de no responder la misiva-, desató el despido indirecto”, indicó el especialista.
Finalmente recomendó que “es indispensable que para aprovechar las ventajas que la ley dispensa, los empleadores realicen todo lo que la normativa impone”.(INFOBAE PROFESIONAL)