NOVEDADES EDITORIALES
Artículos laborales destacados del mes de abril
eLeVe les acerca a sus lectores los artículos destacados laborales del mes de abril de 2013, con la posibilidad de poder adquirir cualquiera de los estos títulos por separado.
Aplicación Tributaria desde hace más de 24 años le viene ofreciendo a los profesionales la posibilidad de acceder a la más completa información a través de sus diferentes revistas: Técnica Laboral, Técnica Impositiva, Técnica Contable y Técnica Societaria.
Si bien cada uno de estos ejemplares desde sus inicios han sido publicados en forma impresa, hoy por hoy y de la mano de nuestro permanente crecimiento tecnológico las dos primeras se siguen imprimiendo, pero las revistas societaria y contable ya han sido incorporadas en su formato únicamente digital a la suscripción DentroDe.
VACACIONES ANUALES
Pautas para su Determinación y Liquidación
AUTORES: CARLOS J. SUBELET Y MARÍA CECILIA SUBELET
En esta oportunidad, los autores repasan los aspectos generales del régimen de la licencia ordinaria establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, teniendo en cuenta además las distintas circunstancias que pueden presentarse al momento de otorgar y liquidar las vacaciones.
El período vacacional es el descanso anual que consiste en un lapso continuo y remunerado, cuya extensión se calcula sobre la base de la antigüedad que el trabajador tiene en el empleo y la cantidad de días laborados durante el año calendario correspondiente al período vacacional que se otorga.
Este descanso anual tiene como finalidad mantener la integridad psicofísica del trabajador ante la fatiga que origina el trabajo.
En esta colaboración, se analizarán las características de este instituto laboral sobre la base de lo establecido en la Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo, sin perjuicio de destacar que los Convenios Colectivos de Trabajo y/o estatutos especiales que regulan las diferentes actividades profesionales pueden presentar condiciones más beneficiosas, las cuales deberán aplicarse en su caso para conceder correctamente este derecho al trabajador. (...)
DAÑOS RESARCIBLES DERIVADOS DEL DESPIDO
Jurisprudencia Comentada
AUTORA: NATALIA L. SCIGLITANO
Conforme a la normativa del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, en principio, todos los perjuicios generados por el distracto deben ser resarcidos por la vía de la indemnización tarifada de la citada norma legal, situación que impide reclamar mayores daños o eximirse de la responsabilidad indemnizatoria acreditando que la cesantía no produjo ninguno. Es decir, que el monto tarifado que fija la ley resarce el daño material y moral producido por el despido.
Sin embargo dicho precepto reconoce excepciones. Alguna de ellas las encontramos en las normas derivadas del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, las cuales regulan la reparación del despido arbitrario (contenido en artículos 231, 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo) y expresa que las mismas no prevén una reparación integral de tales daños, salvo los supuestos excepcionales de los artículos 24 y 95 de la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, cuando la empleadora realiza conductas injuriantes autónomas, agraviantes o lesivas del honor de su dependiente, tal daño debe ser resarcido como lo sería de no haber existido el vínculo. Ello es así, ya que una interpretación diferente llevaría a que el Derecho del Trabajo –concebido para proteger al empleado como parte más débil del contrato– privase a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples habitantes y no ya como trabajadores, desde que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil.
En este orden de ideas, cuando el empleador incurre en conductas que causan perjuicio al trabajador desde el punto de vista extracontractual, esto es cuando le causa un daño que sería indemnizable aún en ausencia de una relación laboral, tal responsabilidad debe resarcirse, máxime cuando aquéllas se encuentran vinculadas con el desempeño del dependiente en el marco de la relación laboral mantenida. (...)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Su Aplicación Práctica en la Gestión de Personal
AUTOR: EDUARDO O. SCHIEL
Cuando se habla de evaluaciones de desempeño no nos estamos refiriendo a algo novedoso. Por el contrario, las evaluaciones de desempeño datan desde hace más de ciento cincuenta años. En 1842, el Servicio Público Federal de Estados Unidos adoptó un sistema, que en forma anual trataba de medir el desempeño humano. En 1880 el ejército norteamericano desarrolló su propio sistema y en 1918 General Motors disponía de un sistema propio dirigido hacia sus ejecutivos. Es más, se dice que en el siglo XVI San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema de informes y notas de cada uno de sus jesuitas sobre su desempeño y potencial. Pero fue recién después de la Segunda Guerra Mundial que las evaluaciones de desempeño formales se divulgaron entre muchas organizaciones y comenzaron a ser considerados como una verdadera herramienta de gestión en todo lo vinculado con el desarrollo de personal. A partir del surgimiento de las escuelas de relaciones humanas comenzaron a surgir algunas inquietudes:
¿Cómo conocer y medir la potencialidad del hombre?
¿Qué impulsa al hombre a aumentar su eficiencia y productividad?
¿Cuál es el ambiente de trabajo que lleva al hombre a desarrollar su máximo potencial?
¿Cómo conocer objetivamente el desempeño y la contracción del hombre en el ambiente laboral?
La evaluación de desempeño es la apreciación del desempeño actual y potencial de las personas en el ámbito de la organización. Esta tarea fue desarrollada desde que se constituyó la primera organización de personas ya que siempre las personas evalúan (entre otras cosas; resultados, potencialidades, subordinados, ideologías, y también personas). Las evaluaciones de desempeño pueden ser:
Formales: Cuando se realizan institucionalmente desde la organización y se realizan por escrito mediante un procedimiento preestablecido con uno o varios objetivos deliberados.
Informales: Es la evaluación permanente que realiza cada persona sobre sus subordinados, compañeros, pares, o superiores.
Las evaluaciones de desempeño se diferencian de las simples opiniones o evaluaciones informales ya que éstas implican una planificación previa, sistematización, aplicación operativa y un posterior proceso decisorio. Lo que cada empleado le brinda a la organización está dado fundamentalmente por la combinación de esfuerzo y capacidad de éste por un lado y por el otro por la función (criteriosamente compensada) que producto del potencial que éste demuestre la organización le asigne. Cuando estos elementos se conjugan en armonía la organización contará con un soporte estratégico clave para el logro y alcance de sus objetivos. Esta armoniosa combinación, es precisamente uno de los objetivos más importantes que la gestión de personal persigue.
En el presente artículo procuraremos brindarle al lector, no sólo una aproximación teórica, sino que además premisas para su aplicación práctica. (...)