Análisis del panorama laboral argentino 2015

Cómo cada año habrá que renovar las escalas salariales de todos los trabajadores convencionados del país, ¿Como imagina que se darán las negociaciones?

A lo largo de todos estos años, desde el 2004 o 2005, los actores sociales debieron resolver sus esquemas salariales, y han podido arribar a acuerdos atravesando diferentes niveles y grados de conflictos. Las negociaciones salariales de los últimos seis o siete años han sido consecuencia de la inflación y este año enfrentamos una situación similar. Todos los años aparecen aspectos que distinguen un año de los otros. En el 2015, observamos una alta inflación del 2014, pero con una expectativa más moderada para 2015.

Influenciará también lo relativo al impuesto a las ganancias, sobre todo en aquellos sectores con un alto nivel de trabajadores alcanzados, en caso que el gobierno no da una pronta respuesta. Otro factor, que anteriormente no aparecía sobre la mesa, es la baja en los niveles de actividad, y el hecho de que en el empleo privado se está observando una reducción de las dotaciones de personal, si bien de modo lento, pero reducción al fin. Por otro lado y en este contexto las empresas están buscando mejorar sus productividades, y ello estará en la mesa de negociación. Al no haber altas expectativas inflacionarias y además en un contexto de menor nivel de actividad me permito pronosticar, en términos nominales, incrementos inferiores a los alcanzados el año anterior. Además el gobierno actuará de modo tal que se logren acuerdos en este sentido.

Este año habrá elecciones presidenciales, ¿El hecho de que sea un año electoral influenciará en las negociaciones?

Es un tema que entre los colegas hemos analizado, y si bien hay opiniones de todo tipo, entiendo que ni en el 2007, ni en el 2011 tuvo mayor influencia.

Desde mi punto de vista, creo que no será un factor de relevancia. Podría influir en el ámbito del empleo público. Tal vez el gobierno de alguna respuesta con relación al impuesto a las ganancias.

El tema del impuesto a las ganancias, si bien no afecta a un alto porcentaje de los trabajadores, es un tema que inquieta ¿Cree que se deben modificar los mínimos imponibles?

En el año 2013, se hizo un parche transitorio para dar respuesta a esa situación en ese momento. Haber mantenido el esquema con ese parche en el 2014, fue una error. Ni que hablar en el 2015. Los que quedaron alcanzados por la foto del primer semestre de ese año por haber superados los $ 15.000, ahora tributan en las máximas escalas. Si un trabajador que en ese periodo estuvo por debajo de los $ 15.000, y hoy, en el marco del mismo contrato de trabajo, tuvo asensos y gana, por ejemplo $ 100.000, no tributa. Si un trabajador estuvo alcanzado por la foto de 2013, y hoy gana 23.000, tributa.

Otro ejemplo: Si una empresa contrata a un gerente general por un sueldo mensual de $ 1.000.000, y pactan que el primer mes perciba $ 14.999, esa persona no está alcanzada. Esa maniobra no es evasión sino que una elución lo que torna a esta maniobra legítima. Así de absurdo ha quedado hoy la aplicación del improvisado parche del 2013. Esto resulta claramente injusto, regresivo, y contrario principios elementales del derecho tributario. Por otro lado, la escala de cálculo del impuesto es la misma que en el año 2001, lo cual es otro absurdo, cuando tuvimos aumentos nominales en estos quince años muy superiores al 1000 por ciento. Y por supuestos los mínimos no imponibles ya llevan dos años de atrasos. En suma, no es solo una cuestión de mínimo no imponible. Es imperioso, introducir una reforma transitoria para el 2015, y en el 2016 barajar y dar de nuevo. La idea es que ese nuevo esquema tenga como valor la justicia, que hoy no tiene, y no que se establezca en función de las necesidades fiscales del gobierno de turno.

Tampoco considero apropiado la abolición del tributo que algunos políticos proponen con fines electoralistas.

¿Cómo observa la litigiosidad laboral?

En similares niveles que en los años anteriores. Es decir muy alto. Lo que está apareciendo como novedoso son los juicios derivados de la Ley de riesgos del trabajo, donde ya se plantean mucho menos demandas por fuera del sistema, es decir reclamos fundados en el código civil, y los juicios nuevos están fundados en el marco de la Ley especial. Esto es así por el efecto de los cambios introducidos por la Ley 26.773. Se creía que los juicios iban a disminuir pero en realidad hubo una mutación del código civil a la Ley especial. Esto aparenta ser bueno para las empresas que tienen menos juicios, ya que las demandas se plantean a las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo (ART) pero en realidad éstas trasladan su litigiosidad a las alícuotas, lo que llevan a que las empresas financien indirectamente la litigiosidad. En los últimos años se observa pronunciamientos en materia de discriminación que no siempre los veo razonable, ni en sus aspectos procesales, ni en las resoluciones finales que se adoptan. Luego en los objetos clásicos como despido, diferencias salariales, y demás aspectos relativos estamos más o menos en la misma situación.

¿El nuevo código civil y comercial tendrá impacto en los temas laborales?

Observo que el nuevo código ha sido muy respetuoso con el derecho laboral, lo que estimo apropiado y hace aclaraciones en este sentido. Ratifica el esquema de fuentes previsto en la constitución; ratifica la prescripción en dos años en los conflictos laborales derivados de accidentes y enfermedades profesionales; La responsabilidad objetiva del anterior art. 1113, es mucho más contundente en el nuevo art. 1757; aparece la posibilidad de sociedades de un solo dueño y esto influye en materia del empleador en tanto persona; lo relacionado con los derechos personalísimos tendrá su aplicación también en terreno laboral. Observo que el nuevo código tendrá su aplicación en lo laboral, aunque habrá que esperar en qué medida producirá su impacto. Neutro a lo laboral no resultará sin ninguna duda.

Se habla de un nuevo Código Laboral, ¿Que opina al respecto?

La normativa laboral está muy dispersa en diversas leyes y decretos. Unificarlo y ordenarlo en un código no lo ve mal. Pero no es cuestión de hacer un refrito de lo que hay, cortar y pegar, y mandarlo al congreso para que se trate y salga. Si pensamos en este sentido estoy en desacuerdo. Requiere de un amplio debate de los actores sociales, de la participación de notables cuadros técnicos que intervengan en su redacción, realizar un relevamiento de doctrina y jurisprudencia por cada instituto, y lograr el máximo nivel de consenso posible. En otro orden el nuevo código debe animarse a tratar el modelo sindical en consonancia con las críticas que nos efectúa constantemente la O.I.T., y lo que la justica viene pronunciando en este aspecto. Debe resolver temas vinculados con el derecho colectivo del trabajo, como por ejemplo el ejercicio del derecho de huelga, representación gremial, encuadramientos sindicales y convencionales, representación en materia negociación colectiva, entre otros temas. Sacarlo de un día para otro sin tener en cuenta todo esto resultaría, a mi modo de ver, un gran error.

¿Cómo gestionar en este contexto las relaciones laborales en las empresas?

Con ética por sobre todas las cosas. Respetando al trabajador en tanto sujeto de tutela, sus derechos, su dignidad y sus valores. Pero exigiendo también a sus trabajadores el cumplimiento de sus obligaciones laborales, ejerciendo la facultad disciplinaria, y con plena conciencia y responsabilidad que se gestiona una empresa que debe obtener resultados para constituirse así como una fuente genuina de puestos de trabajo donde las personas aparte de trabajar, crecer, se desarrollan, se expresan y encuentran un ámbito de contención. Esto obliga a aplicar un sistema de gestión de personal orientado a la capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, compensaciones, la productividad y la eficiencia. Hoy aparece la responsabilidad social empresaria como nuevo valor, los cuales están constitucionalizados como el respeto a los consumidores y medio ambiente. Pero también comprende la gestión ética y profesional de las relaciones laborales. Esto obliga, también a entender el nuevo contexto en el que el trabajo hoy transita. Diversidad cultural, una nueva realidad en materia sindical, expectativas laborales en las que ya no solo se habla de hacer carrera en una empresa, sino que esencialmente se discuten las condiciones de trabajo en materia de jornada, vacaciones, beneficios, remuneraciones, demandas de más tiempo de ocio, etcétera. Tienen las empresas que dar respuestas a las demandas internas, pero sin descuidar que la gestión de personal se debe orientar a su alineación a los objetivos organizacionales, y que además se constituya como uno de los pilares de la eficiencia y la productividad en un contexto cada vez más global y competitivo. En suma, no es nada fácil y entiendo que es uno de los nuevos desafíos que se le presentan a las empresas en particular, y a la sociedad en términos generales.

Por ángeles Bellomo