"Elegir la adecuada fuente de reclutamiento es una de las garantías que aseguran el éxito de este proceso"

Una de las principales tareas en el área de Recursos Humanos en las empresas es la selección de personal, ya que dependerá de este proceso y las técnicas utilizadas, para lograr que la organización logre cumplir con los objetivos planteados y llegar a obtener un mayor rendimiento de los empleados.

En una entrevista con Rosana Mazzilli, Licenciada en Relaciones del Trabajo y Postgraduada en Gestión de Coaching, dialogamos sobre los puntos más importantes a tener en cuenta en el proceso de selección de personal y entre otras cosas, de la discriminación encubierta que existen en muchos avisos clasificados y ante algún resultado desfavorable en el examen preocupacional.

¿Cuál es el concepto general de “selección de personal”?

La selección de personal es un proceso mediante el cual se trata de elegir a aquel candidato que tenga más posibilidades de adaptarse al perfil del puesto requerido por la organización.

¿Cuáles son los procesos son los que se deben seguir para iniciar el reclutamiento?

Son varios procesos, primero hay que identificar las áreas claves de ese puesto de trabajo, para lo que se recomienda armar una Descripción de Puestos, donde se detallen las principales tareas, responsabilidades, experiencia minima requerida, nivel educativo necesario, como así también las competencias hard y soft que el puesto requiere. Si ya se cuenta con una descripción del puesto a cubrir, igualmente será necesario sentarse con el jefe directo de dicho puesto, a fin de establecer las prioridades y detalles que garantizaran un buen desempeño en el cargo y establecer así el perfil del puesto a cubrir.

El reclutamiento puede ser interno, externo y hasta mixto. La etapa de reclutamiento es muy importante. Es una etapa comunicacional donde la empresa comunica la necesidad de cubrir la vacante.

Siempre es aconsejable mirar dentro de la organización para ver si contamos con personal capaz de cubrir esa vacante, entonces en esos casos lo aconsejable es comenzar por un periodo de búsqueda interna que le permita al personal postularse a dicha búsqueda. Esto siempre motiva al personal, ya que todos siempre anhelamos formar parte de una organización que nos facilite el progreso.

Elegir la adecuada fuente de reclutamiento es una de las garantías que aseguran el éxito de este proceso.

¿Y luego se continúa con la selección?

Si, luego de la etapa de reclutamiento, comienza el proceso de selección: donde primeramente se leerán los CV recibidos, posteriormente se armará un terna de finalistas y se informará a al jefe directo; quien será el encargado de decidir a quienes convocaremos para una primera etapa de selección. La primera entrevista de selección estará a cargo del selector de personal.

|La Lic. Rosana Mazzilli es Licenciada en Relaciones del Trabajo. UBA, Postgraduada en Gestión de Coaching Organizacional USAL. Por otro lado es Integrante de ADRHA en la Subcomisión de Sueldos y Jornales. Consultora y Capacitadora en RR.HH Especialista en Pymes. Docente en UBA Sociales, UNTREF, Universidad de Quilmes y distintos centros de Capacitación Nacionales. Autora de artículos de Recursos Humanos publicados por Vínculos Newsletter ADRHA y por la revista Técnica Laboral de Aplicación Tributaria.|

¿Existe una técnica modelo que ayude a elegir el personal idóneo para el puesto requerido por la empresa?

No existe una única técnica que garantice el éxito de la entrevista, sino que se trata de una serie de evaluaciones que al complementarse entre sí garantizan un grado mayor de efectividad a la hora de elegir al candidato adecuado para cubrir la vacante seleccionada. Entre las principales podemos citar: entrevistas guiadas o semiguiadas, individuales o grupales, evaluaciones técnicas, de conocimientos, psicotécnicos, y estudios socio ambientales entre otras.

La utilización de estas técnicas dependerán del perfil del puesto a cubrir, del perfil psicosocial de la organización y del presupuesto disponible.

¿Existe la discriminación encubierta dentro del proceso de selección?

Si, por supuesto, por ejemplo en muchos avisos como requisito no se coloca límite de edad, estado civil, sexo o lugar de residencia del postulante, pero a la hora de preseleccionar CV, se realiza la primer a selección por edad, estado civil sexo o lugar de residencia. Luego en muchos casos, durante la entrevista se pone el acento en la condición socioeconómica del postulante, la apariencia física, la cantidad de hijos, y muchas veces inciden en los resultados de la entrevista, mas allá de las competencias requeridas.

¿Existe alguna normativa que respalde a los postulantes en el caso de comprobarse que existió algún tipo d discriminación laboral?

Desde mi conocimiento no existe normativa al respecto, otro caso frecuente de discriminación es el que se da en el sector agrario, donde muchas veces no se incorpora al personal cuando padece de la enfermedad de Chagas, que surge como resultado del Examen Preocupacional , a pesar de ser una obligación del empleador contratar a quienes sufren esta enfermedad , de incorporarlos al puesto de trabajo y comunicarles acerca de la enfermedad que padecen a fin de iniciar el tratamiento correspondiente.

¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Como aptitud se entiende a la predisposición natural para realizar determinada actividad o tarea, que con el entrenamiento y la práctica se transforma en capacidad o competencia para efectuar determinadas actividades con eficacia y eficiencia.

¿En cuanto ayuda la aplicación de las pruebas psicológicas en el proceso de selección de personal?

Las pruebas o evoluciones psicológicas son muy útiles, su eficacia depende de la profesionalidad de quien las realice, las mismas solo pueden ser realizadas por un profesional en psicología, quien mas allá de leer el resultado de los test psicotécnicos los evaluará en el contexto de la entrevista. Por ejemplo: Dibujar un hombre bajo la lluvia en el centro de la hoja y con paraguas no garantiza éxito, dado que el profesional leerá este resultado en relación a otras evaluaciones y la entrevista.

De acuerdo a su experiencia ¿Cuáles son las competencias que actualmente exige el mercado laboral al momento de la incorporación de nuevos empleados?

A mi entender las competencias más requeridas en la actualidad son: Adaptabilidad, Trabajo en equipo, Capacidad de trabajar bajo presión y en entornos cambiantes.

Pero las competencias no son nuevas, Orientación a resultados, tenacidad, capacidad para sobreponerse a los fracasos siempre han formado para los requisitos para lograr el éxito.

Tomas Edison el creador de la lamparita eléctrica, cuyo invento cambio el futuro de la humanidad, antes de llegar al resultado deseado es decir inventar la lámpara, lo intento más de 2000 veces.

Cierta vez un reportero le preguntó “¿Como pudo sobreponerse a tantos fracasos?” A lo que Edison respondió “No fracasé ni una sola vez, simplemente fue un proceso de 2000 pasos”

Por Ángeles Bellomo