"Lamentablemente en la actualidad se evidencia una gran discriminación laboral por edad y por género"

En Argentina, la discriminación laboral siempre estuvo relacionada con el tema del género, la edad y actualmente la cuestión de la nacionalidad marca una gran diferencia no sólo al momento de conseguir un puesto laboral sino también en los cargos a ocupar.

En nuestro país la discriminación laboral está prohibida por la ley 23.592, pero a pesar de existir esta normativa el problema persiste y han ido surgiendo en los últimos años nuevas y más sutiles formas de este tipo de abuso.

Según un informe de la OIT “Las prácticas discriminatorias pueden surgir de la legislación, las políticas, o las medidas que se adopten en la práctica”. Por otra parte el informe menciona numerosas experiencias positivas para luchar contra la desigualdad, y aconseja recurrir a la justicia, ya que la difusión de los fallos beneficia a muchas personas.

Para dar a conocer los principales ejes que giran alrededor de esta temática, entrevistamos al Dr. Hugo Carriaga, especialista en Derecho Laboral, quien entre otras cosas detacó que, "nuestro país siempre ha tenido una discriminación muy fuerte de género en el ámbito laboral por lo cual considero que aún no se ha podido remediar esta situación y alcanzar un ambiente laboral digno y saludable"

¿Qué se entiende por discriminación laboral?

La discriminación laboral comprende el trato de inferioridad dado a personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad de trabajo y derecho al mismo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo define como: “...El termino discriminación comprende: cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

Esta agresión que consiste en maltratar a alguien por considerar que no es como se pretende que sea, como una regla o dogma que interpreta como una "obligación" el acosador, y que al “no ser cumplido” (en la percepción del discriminador) por el trabajador tiene como consecuencia acciones de maltrato y acoso hacia su persona que produce en la víctima la depresión más extrema, momentos de tristeza y desgano, ya que muchas personas "deben" soportar el maltrato porque de ellos depende una familia e incluso su vida y profesionalismo.

¿En qué situaciones específicas se evidencia hoy por hoy la discriminación laboral?

Lamentablemente en la actualidad se evidencia una gran discriminación por edad y por género.

Por edad sobre todo a la hora de la contratación, generalmente las búsquedas que lanzan las empresas al mercado suele tener un rango de edad muy acotado, dejando con habitualidad fuera del mismo a personas menores a 30 años y mayores de 50 años. No es una novedad en nuestro país que el mercado laboral expulsa a los ciudadanos mayores de 50 años, siendo que aún existe una vida económicamente activa de casi 10 o 15 años adicionales. Son pocas las empresas que mantienen a dichos trabajadores y generalmente ello ocurre cuando los mismos ocupan cargos generenciales o gozan de muchos años de experiencia dentro de la empresa.

Respecto a la discriminación por género, no sólo se da al momento de la contratación sino que es muy común observar casos de diferenciación en los salarios percibidos, es decir, muchas veces ocurre que a las trabajadoras se les paga menos por el mismo trabajo que a su colega masculino. Afortunadamente, estos casos han comenzado a disminuir por un cambio en el pensamiento de las áreas de recursos humanos, que muchas veces tienen a la cabeza a mujeres profesionales.

Asimismo, dicha discriminación en el ámbito laboral se observa en los llamados "transferidos" o "expatriados", que son aquellos empleados que perteneciendo a empresas o instituciones de alcance internacional reciben el ascenso o premio de trabajar en otro país. La Argentina es receptora de "transferidos", pero la estadística indica que la cultura autóctona, en términos generales, rechaza a los transferidos, no acepta fácilmente a empleados de la misma empresa o institución de otra nacionalidad. Dentro de este maltrato existe una diferencia entre si los expatriados que llegan aquí, son europeos o latinoamericanos, como también si provienen de países anglosajones, africanos o asiáticos, todo este maltrato oculta una realidad de xenofobia que se halla en las raíces de la sociedad.

¿Existe en nuestro país algún tipo de legislación en el cual se consideren este tipo de situaciones?

En la Argentina no existe una ley que prohíba la discriminación laboral per se, sino que existen muchas normas anti discriminación en general, la más importante y clara es la Ley N° 23.592 que establece en su artículo 1º que “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

Evidentemente, el derecho al trabajo, y sobre todo a un trabajo digno y saludable se encuentra consignado en los art. 14 y 14 bis de la Constitución Nacional, por lo cual si bien esta ley no alude específicamente a ello, la discriminación laboral se encuentra dentro del espectro de tipo de discriminación que penaliza esta ley.

La Constitución Nacional establece en su art. 16 la igualdad de las personas, derecho del cual se desprende la no discriminación en cualquier ámbito de la vida.

Asimismo, la Carta Magna en su art. 75, inc. 22 da jerarquía constitucional a los pactos internacionales, entre ellos, la Convención Interamericana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) que en su art. 1º establece “1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.

Por lo cual, el proyecto de ley de la Diputada Patricia Bullrich viene a satisfacer una necesidad de un control más especializado para la prevención de las conductas discriminativas en el ámbito laboral.

En el caso concreto de la mujer ¿piensa que se ha avanzado con respecto a la diferencia salarial y puestos laborales?

Como ya adelanté, considero que esta situación ha mejorado ya que muchas empresas contratan como gerentes de recursos humanos a mujeres profesionales, por lo cual ha mejorado la situación en algunas empresas. Lamentablemente, nuestro país siempre ha tenido una discriminación muy fuerte de género en el ámbito laboral por lo cual considero que aún no se ha podido remediar esta situación y alcanzar un ambiente laboral digno y saludable para las mujeres con igualdad de condiciones.

Asimismo, si bien las diferencias salariales son casi inexistentes o muy leves porque su comprobación es clara y ello lleva a que las empresas no realicen estas maniobras por miedo a una denuncia, no es así con los puestos laborales. Este tipo de discriminación no es de fácil comprobación, generalmente los procesos de ascenso o de reclutamiento de personal son intrínsecamente subjetivos y quien los dirige tiene un ámbito de discrecionalidad muy grande. Los procesos de este tipo, que carecen de requisitos y condiciones claras para los trabajadores, tanto mujeres como hombres, generalmente dan lugar a discriminación no sólo de género sino también por raza, orientación sexual, etc.

La mejor forma de evitar este tipo de tratos discriminativos es crear una política laboral clara, concisa y accesible para los trabajadores, que permita conocer las características que se deben poseer en cada puesto de trabajo así como los requisitos para ascender en la escalera laboral. De modo de desincentivar la discrecionalidad que muchas veces lleva a la discriminación.

¿Cuáles son los factores que hacen que en muchos casos las mujeres no logren alcanzar la igualdad de oportunidades en sus condiciones de trabajo?

Lamentablemente, en nuestro país las mujeres han sido vistas, históricamente, como trabajadoras de segunda categoría, principalmente porque en el pasado se las vetaba de obtener estudios, certificaciones o demás títulos habilitantes para el trabajo; así como se las consideraba el sexo débil para la realización de tareas de fuerza.

Actualmente, existen empresas que consideran que las mujeres, si bien son trabajadoras capaces y valiosas, son trabajadoras que gozan de ciertos derechos que las habilitan a obtener beneficios que muchas veces los empleadores no quieren abonar.

Esto se evidencia claramente cuando a las mujeres se les pregunta en las entrevistas si desean tener familia o cuando en el test pre-ocupacional se les realiza el test de embarazo. Muchas empresas no desean contratar mujeres que puedan quedar embarazadas y tomar licencias pagas, o que pidan días de ausencia por conflictos familiares (enfermedades de sus hijos, actos escolares, citas médicas, etc.).

Estos factores junto con la discriminación histórica llevan a que muchas empresas prefieran contratar hombres por considerar, erróneamente, que estos trabajadores traen “menos problemas”.

¿Qué propone concretamente la iniciativa de la Diputada Patricia Bullrich que busca combatir la discriminación laboral, especialmente en el momento de la selección?

La diputada Patricia Bullrich ha lanzado una iniciativa con intenciones de que sea ley nacional que propone que la única condición para ocupar a un puesto laboral en el que no se requiera título habilitante sea la idoneidad y que cualquier otro requisito sea considerado discriminatorio y pasible de sanciones.

Es decir, este proyecto persigue la intención de que las búsquedas laborales no consiguen ningún tipo de requisito que impida el acceso al trabajo simplemente por características que no afecten o modifiquen la idoneidad del empleado para realizar el mismo.

Normalmente, los anuncios en los cuales se buscan trabajadores indican ciertas características como edad, sexo, “buena presencia”, etc., que resultan discriminativas atento a que reducen el acceso de trabajadores que tal vez no cumplen con dichos requisitos pero que sí podrían realizar el trabajo de forma idónea y adecuada.

Más específicamente, el proyecto directamente prohíbe el uso de la fórmula "buena presencia" en los avisos de búsqueda, así como los criterios de edad, género, estado civil y/o familiar, religión, nacionalidad, raza o ideología política.

La única excepción se realizará en casos en los cuales el puesto de trabajo a cubrir requiera un título habilitante y/o oficio, o no pueda ser realizado por otra persona que no reúna ciertas características, como por ejemplo la búsqueda de personal de maestranza para vestuarios (masculino o femenino), etc.

Además, la iniciativa introduce la posibilidad de penalizar a las empresas que realicen prácticas discriminatorias y/o limiten el acceso a los puestos de trabajo por el incumplimiento a dicha normativa.

Si bien en Argentina existe el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI), organismo que se encarga de la investigación de denuncias de discriminación; esta normativa introduce

¿Esta medida no atentaría de alguna manera contra la libertad de contratación de los empresarios?

Existen muchas personas que se oponen a este tipo de iniciativas y medidas argumentando la restricción a la libertad de contratación. Es cierto que los empresarios gozan de una amplia libertad al momento de contratar a sus empleados, pero también es cierto que esa libertad no los habilita a realizar prácticas discriminativas, contrarias a la ley.

La libertad de contratación se manifiesta al momento de permitirle al empresario optar entre dos candidatos que reúnan los mismos requisitos y/o optar por uno que presente mejores aptitudes laborales. Esta iniciativa de la diputada Bullrich no impide esa libertar ni la elimina, simplemente se busca que los candidatos no sean eliminados de la contratación prima facie por características que poseean.

Es decir, si se aprueba esta medida, eso no significa que el empresario no puede elegir a un trabajador masculino si es que es el más capacitado, lo que se intenta es que los candidatos no sean eliminados sin siquiera ser considerados por tener una u otra cualidad (género, edad, raza, religión, etc.).

Por lo cual, considero que la medida no atenta contra la libertad de contratación, sino que establece límites a dicha facultad para evitar usos abusivos de los derechos por parte de los empresarios.

¿Considera que la discriminación por edad en la selección de personal sigue existiendo?

Considero que si bien existe aún un conflicto con la edad en algunos rubros del mercado, esta tendencia ha disminuido, podría ser por la concientización del mercado respecto del valor de la experiencia.

Igualmente, en puestos operativos aun existe una preferencia de contratación de jóvenes profesionales por la posibilidad que tienen las empresas de moldear a su gusto a estos trabajadores y por la posibilidad de obtener el mismo trabajo por un sueldo menor, las personas de mayor edad tienen mayores responsabilidades que los imposibilitan a aceptar un trabajo por una remuneración baja, sin mencionar que muchas veces cuentan con mayor experiencia en cómo hacer valer sus derechos frente al empleador.

¿Existe actualmente una nueva tendencia a contratar gente con mayor experiencia que se encuentran en la franja de 40 a 50 años?

Tal como indicaba en el punto anterior, en los puestos operativos sí hay una tendencia a tomar trabajadores jóvenes, y sobre todo jóvenes profesionales; sin embargo, en puestos gerenciales se está valorando más a la franja de 40 a 50 años por la experiencia que ellos aportan muchas veces sobre el mercado, y porque la rotación en estos puestos en mucho menor; los jóvenes tienden a buscar mejores oportunidades y cambian de empleo con rapidez, las personas de mayor edad tienden a buscar la estabilidad laboral y el cambio de empleo acarrea muchas decisiones que no sólo lo afectan sino a todo el grupo familiar, por lo cual la rotación es infrecuente.

Por Ángeles Bellomo