Liderazgo y cambio estructural: ¿Una responsabilidad real o una muestra de narcisismo?

La Dra. María Andrea Genoud se encuentra trabajando en la última etapa de su libro que proximamente editará Aplicación tributaria. La temática de esta obra está centrada en la construcción de las representaciones sociales que realizan los individuos con respecto a los ámbitos laborales que inciden en sus actitudes, valores y comportamientos en el plano laboral.

En una entrevista exclusiva con eLeVe, la autora explica los puntos principales que desarrollará en el libro y por otro lado, entre otros temas, destaca la importancia que actualmente cumple la Sociología del Trabajo, eje de sus actuales investigaciones.

¿Cuál es el objetivo de la Sociología del trabajo?

Es una ciencia social cuyo objeto de estudio es el trabajo, con la complejidad que este concepto encierra. Las investigaciones en esta disciplina involucran diversas temáticas pues desde el trabajo se articulan identidades; se analizan relaciones entre distintos actores (el estado, los sindicatos, las empresas, el sector obrero); se pueden estudiar procesos de transformación material e inmaterial, como cuando se analiza la coyuntura de las empresas que brindan servicios. No menos importante es que desde esta disciplina es viable cuestionar el abordaje de la idea de desarrollo en esta era globalizada, o cómo han evolucionado las estrategias empresarias de modernización vía la flexibilización o la reducción de costos, impactando en la propia cultura empresarial. Es válido mencionar la influencia que ejercieron los estudios de Piore durante la década del 90 instalando el tema encadenamientos productivos con énfasis en el análisis de la subcontratación, condiciones de trabajo, seguridad en el empleo y salarios.

En particular, el año 1982 marcó un punto de inflexión para la Sociología del trabajo en América Latina. En términos generales, la reestructuración productiva y del mercado de trabajo, estimularon investigaciones en la región desde la sociología y otras disciplinas como las relaciones industriales, la administración, la antropología, la psicología, la medicina y la economía. Lo que deseo estacar es que la transformación profunda de los 80, sumada a la crisis de marxismo y de la Teoría de la dependencia, propició la concreción de una corriente llamada Nuevos estudios laborales en la Sociología del trabajo de América latina.

¿Cuál es el aporte que esta disciplina puede generar a las organizaciones empresarias?

Creo que es fundamental entender las particularidades de cada coyuntura sociolaboral. Es muy difícil construir estrategias de gestión exitosas y aunar o integrar objetivos organizacionales, sin diagnosticar el escenario y las múltiples miradas que cada actor construye sobre su ámbito laboral, político, social y familiar. No podemos copiar recetas.

Desde la Sociología del trabajo se estudian temas como cambios tecnológicos y nuevas organizaciones del trabajo (taylorismo, toyotismo); se aborda el concepto de flexibilidad laboral vinculando las relaciones laborales a nivel de empresa, la actividad sindical y el sistema político; se concretan estudios historiográficos y otros neocorporativos en los que se analiza el impacto de la reestructuración productiva sobre el sindicalismo.

De igual forma, el enfoque sociológico del mercado de trabajo ahonda el estudio del sector informal, las trayectorias laborales, la unidad doméstica, la mujer, las migraciones, otorgándole un peso importante al cuestionamiento de la construcción subjetiva de las expectativas de empleo. En este sentido, por ejemplo, podemos cuestionarnos ¿cómo proyecta hoy un joven sus intereses futuros de trabajo en el marco de un contexto que demanda cada vez más disponibilidad de conocimientos y simultáneamente cercena las posibilidades de insertarse? ¿Cómo se genera compromiso entre los miembros de las empresas si sabemos que la idea de empleo vitalicio se ha desvanecido y que es un hecho que la trayectoria laboral de una persona incluirá por los menos de 7 a 10 puestos de trabajo diferentes, a diferencia de lo que sucedía con nuestros abuelos?

¿Cuál es el eje de sus investigaciones actuales?

El tema de mi tesis doctoral se centró en entender las imágenes, las representaciones sociales que cada uno de nosotros construimos acerca de nuestros ámbitos laborales en el marco de una globalización que se nos impone, mientras convivimos día a día con otras personas que tienen intereses, expectativas disímiles, que valoran cuestiones diversas y que hacen posible o no la dinámica organizacional. Al cuestionarnos, al buscar comprender qué significado le dan las personas a sus tareas, a sus relaciones laborales, a los cambios estructurales, a los conflictos, a la posibilidad real o ficticia de tomar decisiones, podemos asociar cómo se relacionan estas miradas con las actitudes, los valores y los comportamientos de los seres humanos en su vida laboral y extralaboral. El éxito o fracaso de los procesos de gestión no depende unívocamente de la capacidad de quienes lideran, o de la coyuntura política o económica…. también esta condicionado por la forma en que los miembros activos de las empresas resignifican estas directivas, adaptándose o no.

Mi propia vida laboral es muy exigente pues transito mis días entre la actividad empresaria, la docencia e investigar. La motivación central de mis estudios es retroalimentar la teoría con mis experiencias laborales en nuestro país.

En numerosas oportunidades me he encontrado describiendo autores y conceptos que provienen de coyunturas distintas, en dónde las posibilidades o condiciones de hacer uso de nuestras capacidades potenciales son diametralmente distintas a las que normalmente encontramos en nuestro país.

Creo firmemente que debemos esforzarnos por escribir acerca de nuestras carencias, de nuestras particularidades, para generar textos o productos intelectuales que reflejen categorías teóricas que permitan forjar competencias formativas pragmáticas en nuestros alumnos, pues son ellos los futuros miembros directivos que enfrentarán coyunturas competitivas, pero en ámbitos institucionales poco respetuosos de las normas, en medio de una sociedad individualista e insegura, que adolece de valores sociales fuertes.

En línea con lo que convérsanos anteriormente, de igual forma intento promover estudios cross culturales, a fin de replicar en otros países de América latina, el mismo cuestionario que hemos desarrollado. La idea es retroalimentar el conocimiento de nuestras particulares coyunturas laborales en América Latina, sin perder de vista la competitividad impuesta en esta era tecnoglobal.

¿Cuáles serían los aspectos más relevantes que surgen de estas representaciones sociales acerca de los ámbitos laborales?

En primer término, confirmamos que a diferencia de lo que se postula en los países desarrollados, las personas que trabajan en las empresas de CABA y GBA tienden a afirmar que sus estructuras empresarias se aproximan a las características teóricas de las configuraciones mecanicistas intermedias, esto se traduce en imágenes empresarias “como pirámides altas”, con pequeñas cantidades promedio de gente a cargo por jefe, pero alta sobrecarga en los puestos de trabajo y escaso feedback sobre los niveles de resultados.

Las expresiones, sentimientos e imágenes remiten a ámbitos donde hay fuerte centralización de la toma de decisiones en los altos mandos aunque los entrevistados reflejen elevado nivel promedio de formación profesional.

Las personas afirman conocer sus tareas aunque evidencian sobre todo en las entrevistas, una enorme dificultad para describir las funciones ajenas, de igual forma en los cuestionarios explicitan que “el resto de personal” posee bajo conocimiento del organigrama, lo cual revela problemas de integración.

Los miembros diferencian conceptualmente y describen el significado de la flexibilización estructural y laboral y sus impactos negativos, es interesante como discriminan las consecuencias de la fusiones, o reorganizaciones según el tipo de activad principal de la compañía, dato teórico muy rico.

Los focos de conflictos se ubican a nivel intersectorial, áreas o departamentos; las razones más comunes son la falta de recursos, la diversidad de funciones y la competencia, además de los cambios en la estructura. Las fuentes o recurso mas utilizada para lograr los intereses y dirimir los obstáculos son el respaldo en la jerarquía y el apoyo en los colaboradores.

Debo aclarar que abordamos el tema mediante 33 entrevistas personales en empresas productivas y de servicios, dirigidas a personas de todos los niveles jerárquicos, igualmente representados. A posteriori, aplicamos un cuestionario a 229 personas, muestra que comparativamente reflejó una composición por actividad similar a la de la población empresaria de CABA, mayoritariamente conformada.

¿Cuánto influye la conformidad salarial?

Como socióloga laboral, el tema valores, me refiero a los objetivos que la gente espera satisfacer en su vida laboral o personal, es un tema más que central.

En el plano personal, el trabajo resulta un valor prioritario, las personas afirman que lo que coarta la libertad son las condiciones en las que se lo realizan.

Los objetivos motivacionales que esperan satisfacer en sus trabajos fueron en mayor medida: encontrar oportunidades de avance, tener buen salario y condiciones de trabajo, realizar una actividad variada, interesante, trabajar con gente y sentirse seguros, estables. En menor medida, la expectativa de contribuir con la gente y la sociedad, el contacto social con los compañeros de trabajo, el obtener prestigio vía la actuación laboral son objetivos motivacionales menos deseados (categorizados como “bastante importante”). Resta señalar la “poca importancia” que le atribuyeron a tener autoridad para tomar decisiones sobre otros y a la búsqueda del trabajo independiente.

De la muestra se desprende que las personas poseen libertad para ejecutar y para expresarse. Cabe destacar que la libertad ética se ubica claramente en el plano personal, mientras que lo malo se ubica en “los otros”, predominando la etapa preconvencional de desarrollo moral (pues las persona suelen actuar en base a los premios y/o castigos), de manera equilibrada también la etapa convencional (copiando el comportamiento de la mayoría) y con menor frecuencia desde la etapa de desarrollo moral de principios.

Desoír “las voces” de los miembros de una organización, ejercer los procesos de liderazgo sin incluir lo que “sentido común“ revela, es una muestra de narcisismo, pero es aún algo mas grave: implica desconocer que el fenómeno del liderazgo se construye sobre la base de logar la legitimidad de nuestros colaboradores.

Un buen diagnóstico debe partir de descripciones inclusivas, es mas fácil delinear estrategias y forjar cambios estructurales, si aunamos intereses económicos y sociales. Agregaría que es el gran desafío de quienes ejercen la responsabilidad de ocupar cargos directivos.

Por Ángeles Bellomo