Nuevo material sobre trabajo público

Aplicación Tributaria presenta un nuevo libro: "Siete pasos para un trabajo público eficiente", del Cr. Humberto G. Tano.

El nuevo material, aporta un excelente contenido para, como dice su autor "....lograr un trabajo público más placentero"

En una entrevista, Tano nos acerca los principales puntos que desarrolla en su nuevo trabajo.

¿Cuál es el objetivo del libro?

Tengo más de 25 años trabajando en el Sector Público. Desde hace tiempo leemos y vemos experiencias de trabajar con los recursos humanos y la necesidad de lograr mayor eficiencia en el sector privado, pero no en el sector público. Este libro nace con el convencimiento de que las tareas siempre se pueden hacer mejor, y que los vínculos entre personas constituyen una base fundamental para lograr la mejora continua. Existen determinados estereotipos sobre las conductas y hábitos del empleado que trabaja para el Estado, lo que implica que son paradigmas sobre una realidad. Con este libro se pretende comunicar que a través de una secuencia de “pasos” o herramientas se puede ser eficiente y mejorar.

¿Qué es lo que transmite a través de su contenido?

Si dentro de los Organismos Públicos se aplicasen los 7 pasos propuestos, otra visión tendría la sociedad del empleado que trabaja para el Estado. La sociedad es cada vez más exigente, quiere respuestas rápidas y reducir la burocracia existente. Para ello, es clave, que los responsables de la gestión de los recursos humanos en los organismos públicos, comprendan y estén capacitados para el uso de herramientas que posibiliten la motivación, participación, y compromiso institucional.

¿Son secuenciales los siete pasos propuestos?

En realidad no, pero si tienen una lógica de estructura que se vinculan con las relaciones personales y las posibles respuestas ante decisiones tomadas por la parte directiva. Es decir, es complicado hablar de Evaluación del Desempeño (último capítulo), cuando no existe organización ni planificación de las tareas (primer capítulo)

¿Por qué habla de eficiencia y no de eficacia?

Uno de los problemas que posee el sector público es la ineficiencia de las personas que trabajan en el mismo. En el ingreso al Estado, se podría contratar a las personas por las habilidades; esto es lo explícito, lo que se puede demostrar en el currículum vitae. Pero lo difícil es tener personas con “actitudes adecuadas”. Y la situación se torna más compleja cuando esas personas suman años de antigüedad y vicios propios de sus tareas. Esta realidad encuentra a quienes desean tomar decisiones, que existen muchas resistencias al cambio. Entonces, en ese contexto, esperar eficiencia se torna algo utópico, y si logramos la eficacia estaremos... ¡destapando champaña para celebrar! Lo que produce la eficiencia en una Organización pública no es solo la tecnología, sino que dependen también de la aptitud y actitud de los miembros que la componen.

¿Es lo mismo que en el sector privado?

La realidad de los Recursos Humanos en el Estado se torna compleja y diferente al sector privado, ya que un empresario tiene como última herramienta el despido directo, y así, terminar con aquellos vínculos laborales improductivos. En cambio, la estructura del Estado está compuesta de gente que hace un esfuerzo racional por trabajar lo menos posible y a su ritmo personal, donde la gente eficiente termina haciendo las tareas propias y de otros, produciéndose “injusticia remunerativa”. No obstante esta realidad, siempre hay que estar frente a nuevos desafíos. Si bien un estado con personas eficientes implicaría una realidad difícil de imaginar, no lo consideramos imposible.

¿Qué sucede con la resistencia al cambio?

Lo único seguro en el actual escenario mundial es “el cambio”. Esto obliga a los miembros de una organización pública necesitamos desprendernos del temor que nos producen los cambios. Es animarnos a convivir con todo lo desconocido para poder pararnos frente a la realidad y el futuro, y entender al Estado y nuestra inserción dentro del mismo. Si las reglas de juego están claras, nadie tendría que prestar resistencia de las consecuencias de los actos, y cada uno asumir la responsabilidad por el no cumplimiento de lo pautado.

¿Esto implicaría un “cambio de paradigma”?

Exacto, necesitamos cambiar nuestros conceptos, modelos y supuestos que tenemos del Estado. Debemos entender que es el mayor empleador del país, y que la incidencia económica de las remuneraciones que paga es aproximadamente un tercio del total pagado a nivel macroeconómico. Cuando sucede un “cambio de paradigma” TODO vuelve a empezar.

¿Cuál es la clave principal de la gestión de los recursos humanos en el Estado?

Consideramos que una de las claves en la gestión de los recursos está en la certidumbre de las decisiones. Una de las peores sensaciones que puede tener el ser humano es la de la incertidumbre, ya que no saber lo que puede pasar, llega a generar trastornos estomacales y estrés. Cualquier situación de incertidumbre produce nervios, afectando en consecuencia, causando trastornos alimentarios, tensión y situaciones que desbordan emocionalmente, perdiendo de esta manera la posibilidad demediatizar los problemas, y así, las relaciones laborales comienzan a deteriorarse.

El interés sobre la temática y el estrés influyen en la concentración del trabajo. Cualquiera de las tres variables puede afectar a una u otra. Entonces, la idea es trabajar sobre las variables controlables, para que el estrés laboral no sea una causa que afecte el rendimiento y el ausentismo. Ante este potencial problema las posibles soluciones se acotan, y se puede tomar decisiones en función de la situación en particular, y que la causa del estrés no se genere por el ambiente de trabajo.

¿Considera que el ambiente de trabajo afecta la eficiencia?

Claro que sí. Otra clave vital para mejorar el rendimiento laboral es generar un ambiente de trabajo placentero. Cuando se logra este objetivo, los miembros del grupo de trabajo piensan en “ir a trabajar” yno “tener que ir trabajar”. La idea es acciones “buscando el placer”, y no porque sentimos la obligación de hacerlas. Esto implica tener personas con actitudes proactivas, fomentando la motivación y colaboración entre miembros del equipo.

Por Ángeles Bellomo