Sanciones ante la falta de entrega del certificado de trabajo y por la ausencia de pago de contribuciones patronales

¿Cuál es la importancia que tiene el certificado de trabajo?

Cuando concluye una relación laboral, las empresas se encuentran obligadas a extender a los empleados los respectivos certificados de trabajo que exige el artículo 80 de la Ley 20.744 y que debe ser entregado antes de los 30 días corridos, contados desde la extinción del vínculo laboral. Dichos documentos sirven para que el empleado pueda acreditar la experiencia adquirida en un determinado empleo ante un nuevo empleador (certificado de trabajo) y para demostrar, a la hora de jubilarse, los años de aportes al sistema previsional (certificación de servicios9.

¿El certificado de trabajo es el formulario de la ANSES conocido como P.S.6.2?

No debe confundirse el certificado de trabajo, que exige la LCT, con la certificación de servicios y remuneraciones de la Ley 24.241, es decir, el formulario de la ANSES conocido como P.S.6.2, el cual contiene datos similares pero no exactamente iguales. El formulario mencionado está confeccionado por la ANSES y en el mismo el empleador debe consignar la información correspondiente a los servicios y remuneraciones del dependiente de que se trate. Las certificaciones que el empleador tiene el deber legal de emitir y entregar deben contener la totalidad de la información que resulta obligatoria de acuerdo al artículo 80 de la LCT. Además, la finalidad de uno y otro certificado es distinta: el primero sirve al trabajador para conseguirse otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional y queda archivado en las oficinas de la ANSES.

¿Qué obligaciones prevé concretamente el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo?

El artículo 80 establece dos obligaciones, una referida a las certificaciones y constancias documentadas de aportes a la seguridad social y sindicales y otra al certificado de trabajo. Las primeras tienden a permitir que el trabajador controle los datos que surgen del informe periódico de la Administración Federal de Ingresos Públicos y las constancias de sus recibos de sueldo, en tanto que el certificado de trabajo debe indicar el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de éstos, las constancias de los sueldos percibidos, la constancia de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social y la calificación obtenida, no necesita respaldo documental, se trata sólo de una información.

¿Qué datos debe contener el certificado de trabajo?

Los datos que debe contener el certificado de trabajo son: a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso); b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.); c) la constancia de los sueldos percibidos; d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción) y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.

¿Existe algún tipo de causa por la cual un empleador se pueda negar a entregar la constancia o el certificado que le solicita el trabajador?

No existe motivo, causa o fundamento legal válido por la cual el empleador pueda negarse a hacer entrega de los certificados, certificaciones y constancias documentadas previstas en el art. 80 LCT. Es una obligación contractual de origen legal y su incumplimiento trae aparejada la aplicación de la multa prevista en el tercer párrafo de la norma, con la contingencia adicional de ser pasible de astreintes por cumplimiento extemporáneo de la obligación.

¿Hay un tiempo estipulado de entrega del mencionado certificado?

El reclamo formal y por un medio fehaciente (carta documento) por parte del trabajador de las constancias y certificados exigidas por el art. 80 LCT debe ser efectuado luego de transcurridos treinta (30) días desde la extinción del vínculo laboral, tiene como consecuencia el hacer nacer la obligación de entregarlas y, si no se cumple con tal obligación dentro de los dos (2) días hábiles posteriores a la intimación, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización especial prevista en la norma. En otras palabras, el plazo de 30 días otorgado a favor del empleador previsto en el art. 3° del Dec. 146/2001 comienza a correr, haya o no haya requerimiento (intimación fehaciente) del trabajador, a partir de las cero horas del día en el que el vínculo laboral se extingue. Luego de vencido dicho plazo de treinta días, nacerá el derecho del trabajador para intimar su entrega. Efectuada esta intimación, la cual (insisto) podrá realizar el trabajador a partir de que se cumpla el plazo de 30 días del art. 3° del Dec. 146/20011 y dentro del plazo de la prescripción del art. 256 LCT que comienza a correr desde las cero horas del día en el que se extinga el vínculo laboral, el empleador tendrá dos (2) días hábiles para otorgar el certificado, tal como lo dispone el último párrafo del art. 80 LCT, contados desde las cero horas del día en el que el empleador reciba dicha intimación.

¿Cuándo se hace efectiva la multa?

Vencido el plazo de dos días hábiles desde que la intimación sea recibida sin que el empleador haya entregado (no sólo puesto a disposición, sino que haya entregado efectivamente) las constancias o certificados del art. 80 LCT, el trabajador tendrá derecho a reclamar su entrega por la vía judicial y a solicitar la aplicación de la multa prevista en la norma, la cual será procedente con independencia de la entrega o no de las constancias y certificados durante el transcurso del proceso, ya que la sanción se torna operativa inmediatamente después de cumplido el plazo de dos días hábiles desde que el empleador haya recibido la intimación.

¿Cómo puede el empleador evitar el pago de la misma?

El empleador sólo evitará el pago de la multa haciendo entrega de los certificados, certificaciones y constancias documentadas del art. 80 LCT dentro de las 48 horas posteriores a que reciba la intimación. Si el empleado se negare a recibirlas, el empleador deberá intimar y constituir en mora al trabajador por medio fehaciente (carta documento). Si vencido el plazo de la intimación el trabajador no retira los certificados, certificaciones y constancias documentadas, el empleador deberá consignarlas judicialmente. Ésta es la única manera legal, procedimental y procesal a través de la cual el empleador evite ser sancionado con la multa que prevé el 3° párrafo del art. 80 LCT.

¿Es facultativo de los Jueces no aplicar la multa aunque no se entregue el certificado?

No. Acreditados en juicio los presupuestos fácticos de la norma (art. 80 LCT) antes reseñados, los jueces están obligados a aplicar la sanción allí prevista, siempre y cuando el trabajador así lo haya reclamado. Lo que sí es facultativo es la aplicación de astreintes, las cuales, a pesar de haber sido solicitadas por el trabajador, procederán únicamente si el juez entienda que hubo temeridad o malicia por parte del empleador en la oportuna entrega de los mismos.

¿Puede ser condenada solidariamente una empresa a entregar el certificado del art 80 a pesar de que el empleado no haya tenido relación jurídica alguna con ella?

Quienes no revistan el carácter de empleadores carecerán de los datos necesarios para la confección de los certificados de trabajo previstos en el art. 80, los cuales resultarían de los libros de la sociedad empleadora, por lo que carecería de fundamento ordenar la entrega de los mismos a quienes, a título personal, no poseen los registros y carecen de los elementos necesarios para su confección.

Quienes resulten responsables en base a una vinculación de solidaridad que no ha sido empleadora en sentido estricto podrán ser condenados al pago de las sumas remuneratorias e indemnizatorias reclamadas en juicio pero no podrán ser condenados a hacer entrega de certificados de trabajo porque carece de los elementos necesarios para confeccionarlos toda vez que la obligación de entregar los certificados de trabajo previstos en el art. 80 LCT recae sobre la empleadora principal, que es en definitiva quien tiene que llevar los registros contables.

¿Cuáles son los requisitos para la procedencia de la sanción conminatoria del art 132 bis de la LCT?

El tipo previsto en el art. 132 bis de la LCT requiere que se hayan “retenido aportes del trabajador” y que al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no se hubieren ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos oficiales. Es decir que para su procedencia se necesita una conducta activa por parte del empleador que descuente a sus empleados y les retenga de su salario bruto los importes destinados a aportes y contribuciones. Por ello, si la relación laboral se encuentra totalmente “en negro” la multa no será procedente pues ante la falta total de registración el empleador no puede “retener” suma de dinero alguna del sueldo del trabajador. Vale decir, el rubro contenido en el art. 132 bis LCT resulta procedente cuando la relación laboral se encuentre inscripta (aunque sea en forma deficiente o parcial) y en los recibos de sueldo del trabajador figuren como retenidas ciertas sumas de dinero que a la postre, y al momento de la extinción del vínculo, no se hayan integrado a las Cajas; o bien cuando se hayan efectuado los aportes previsionales del trabajador sólo en algunos de los meses trabajados y no en otros, o cuando los aportes fueron solamente parciales, es decir, cuando el empleador se quede con dinero destinado a financiar la seguridad social, pues tal conducta presenta una intensa ilicitud que bordea la tipicidad penal.

¿De qué manera el empleado puede verificar si se le realizan o no los aportes?

De dos maneras muy sencillas, y sin necesitar la anuencia o predisposición de su empleador: solicitando en la Delegación de ANSES más cercana la impresión de pantalla del Emulador del Sistema Integrado Previsional Argentino en la cual surja su situación de revista, o bien ingresando al aplicativo “Aportes en Línea” de la Administración Federal de Ingresos Públicos (www.afip.gov.ar), en donde podrá consultar los aportes con los que fue beneficiado durante los últimos doce meses.

¿En qué casos el empleador puede incurrir en un delito penal?

El Título II de la ley 24.769, del Régimen Penal Tributario, dedica tres artículos a los delitos relativos a los recursos de la Seguridad Social. El art. 7 regula la evasión simple, el art. 8 la evasión agravada y el art. 9 prevé la denominada apropiación indebida de recursos de la seguridad social, al decir que será reprimido con prisión de dos (2) a seis (6) años el empleador que no depositare total o parcialmente dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe de los aportes retenidos a sus dependientes, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. La norma aclara que idéntica sanción tendrá el agente de retención o percepción de los recursos de la seguridad social que no depositare total o parcialmente, dentro de los diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe retenido o percibido, siempre que el monto no ingresado superase la suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes. Por otra parte, el art. 48 de la Ley de Procedimiento Fiscal dispone que será reprimidos con multa de dos a 10 veces el tributo retenido o percibido los agentes de retención o percepción que lo mantengan en su poder después de vencidos los plazos en que debieran ingresarlo. Todas estas normas prevén sanciones de naturaleza penal aplicables a los empleadores que no ingresen los aportes oportunamente retenidos de los haberes de sus empleados, siempre que se den en el caso los demás presupuestos típicos allí señalados.

Por Ángeles Bellomo